「やりがいはある仕事なんです」
「地域に寄り添う、あたたかい看護をしています」
「“生きる”を支える、やりがいのある現場です」
──そう語る求人票や採用ページを、医療・歯科業界の現場ではよく目にします。
その言葉が嘘だとは思いません。 むしろ、働く人の誇りや、事業所の理念が詰まった大事なメッセージだと感じます。
けれど、こんな悩みはありませんか？
● 「やりがいのある職場だと伝えているのに、応募が来ない」
● 「自分たちの想いはきちんと書いているのに、なぜかスルーされてしまう」
● 「理念を大切にしているのに、なぜ伝わらないのか…」
その違和感、“言っていること”ではなく、“どう伝えているか”に原因があるのかもしれません。
どんなに素敵な想いも、読み手の目に止まらなければ、何も始まりません。
特に、訪問看護や在宅診療、訪問歯科といったフィールドでは、「やりがい」だけでは踏み出せない不安や、生活との両立への現実的な悩みを持つ求職者が多いのも事実です。
この記事では、そんな“やりがい系求人”がなぜ届かなくなってきているのか、そして今、求職者に届く言葉とは何なのかを、順番に見ていきます。
いいことを書いてるのに、反応がない。なぜ？
「伝えたい思いがあるんです。理念も大事にしています」
そう話す経営者・採用担当者の方は、本当に多くいらっしゃいます。地域に根ざした医療や介護の現場、訪問看護や訪問歯科といった在宅医療の分野では、「目の前の人の生活に深く関われること」にやりがいを感じている人が多く、その想いを大切にしたいという気持ちも、きっと本物です。
だからこそ、求人票にはこう書きたくなります。
- 「誰かの“生きる”を支える仕事です」
- 「地域に寄り添う、あたたかいケア」
- 「やりがいを大切にできる方歓迎」
──ただし、ここで立ち止まって考えたいのは、「その言葉、ちゃんと届いていますか？」ということです。
いくら理念に基づいた“いいこと”を書いても、読み手に伝わらなければ意味がありません。そして今、その「伝わっていない求人」が、実際に数多く存在しています。
言いたいこと≠伝わること
求人票に熱を込めた。実際に現場は魅力的。スタッフも活き活き働いている。なのに、応募が来ない。反応が鈍い。アクセスはあるのにエントリーにつながらない。
──そのとき、「うちは魅力がないのかも」と落ち込む必要はありません。
まずは、「伝えたいことが“伝わる形”になっているか？」を疑うことが先です。特にやりがい系の求人は、発信者の想いと受け手の解釈のズレが起きやすい領域です。
こちらは「本気」で伝えたつもりでも、読み手は「なんかふわっとしてて印象に残らない」と感じてしまう。この“温度差”がある限り、どんなに立派な理念も、心に響かないままスルーされてしまうのです。
抽象的な言葉は、誰にも刺さらない
「やりがい」「誇り」「使命感」
──どれも素敵な言葉です。
ですが、それだけではイメージが湧きません。求職者はもっと現実的に、「自分が働く姿」を想像したいのです。
たとえば、
と書かれるよりも、
と書かれたほうが、「自分もそんな経験してみたい」と具体的なイメージが湧きます。つまり、伝えるべきなのは“想い”ではなく“実感”です。
読み手は「綺麗な言葉」ではなく「判断材料」を探している
今の求職者は、複数の求人を比較検討し、「本当に自分に合っている職場かどうか？」を見極めようとしています。そのとき、理念や抽象的な言葉は判断材料になりません。
代わりに見ているのは、
〇 実際にどんな毎日を送るのか？
〇 どんな人たちが働いているのか？
〇 働く上でどんな工夫やサポートがあるのか？
〇 大変だった場面を、どう乗り越えてきたのか？
といった“リアルな中身”です。
「言っていることは正しいのに、反応がない」という状況が起きているなら、まずはその言葉が“読み手の視点”に立てているかを振り返ってみるべきです。
読み手が知りたいのは、「やりがい」ではなく、「やりがいを感じられる場面の中身」です。
「誰かの支えになる仕事」←みんな書いてる
求人票や採用ページでよく見かけるフレーズに、
「誰かの支えになる仕事です」
「地域に寄り添う医療を提供しています」
という表現があります。
たしかに、訪問看護や訪問診療、訪問歯科といった在宅医療の現場は、目の前の一人に深く関わることができる仕事です。それゆえ、「支える」「寄り添う」「貢献する」といった言葉を使いたくなる気持ちもよくわかります。
でも、実はそれ──みんな書いてるんです。
“共感”を狙う言葉は、もはやテンプレ化している
・「誰かの人生を支える仕事です」
・「利用者様に寄り添う看護を」
・「地域密着で温かい医療を提供」
…よく見れば、ほとんどの求人票に似たような言葉が並んでいます。それらの言葉が「悪い」のではありません。問題は、「またこのパターンか」と読み手に思われてしまうことです。
特に最近の求職者は、複数の求人を比較検討するのが当たり前。情報収集にも慣れており、「表面的な良いこと」を並べているだけの求人にはすぐ気づきます。
そして、こんな反応をしてしまいます。
「あぁ、また“やりがい系”ね」
「なんかふわっとしてるな…」
「で？ 実際どうなの？」
そう、“支えになる仕事”という表現は、もはや差別化にもなっていないのです。
言葉が同じなら、印象は「その他大勢」になる
たとえばあなたが転職を考えていたとして、5つの求人票すべてに「やりがい」「支える」「寄り添う」といった言葉が並んでいたらどうでしょうか？
きっと、どこも同じように見えて、印象に残らないはずです。むしろ「どれも似たようなことしか書いてない」と思って、スキップしてしまうかもしれません。
これは決して読み手の「わがまま」ではありません。
彼らは不安を抱えながら、「自分がここでやっていけるのか」を必死に探しているのです。その判断材料がないまま、気持ちのよい言葉だけ並べられても、共感は生まれません。
共感ではなく、「実感」。
感動ではなく、「納得」。
それがなければ、求人票はスルーされてしまいます。
「伝えるべきこと」は、もっと他にある
誰もが使っている言葉をただ真似して並べても、応募は増えません。今こそ考えたいのは、「うちの職場ならでは」の具体性のある言葉です。
〇 どんな働き方ができるのか
〇 スタッフはどんな人たちで、どんな日常を送っているのか
〇 しんどい瞬間や、ぶつかった壁はどう乗り越えてきたのか
──こうした情報があるからこそ、言葉に“厚み”が出ます。
それがあって初めて、「支えになる仕事」「やりがいがある現場」という言葉にも説得力が宿ります。
求職者が読みたいのは、「共感」だけでなく「実感」も
「共感してもらえる求人をつくりたい」──
これは多くの経営者や採用担当者が大切にしている視点です。理念や価値観、仕事への想いが伝わったときに、「自分もこういう職場で働きたい」と感じてもらえる。
その意味で、“共感”は求人における非常に重要な入り口です。
ただ、いまの求職者は「共感したから応募する」という流れだけでは動きません。共感できたうえで、「ここならやっていけそう」という“実感”が持てるかどうか。
そこまで届く求人でなければ、読み手の行動にはつながりづらくなっています。
「いいこと言ってるな」では応募にはならない
たとえば、求人票にこんな言葉が並んでいたとします。
☒ 「人間関係が良好なあたたかい職場です」
☒ 「地域に寄り添った看護を提供しています」
☒ 「誰かの“生きる”を支えるやりがいのある仕事です」
どれもまっすぐな言葉ですし、職場の思いが伝わってくるようです。けれど、読み手の目線では「共感はできるけど、自分がここで働くイメージが湧かない」と感じることもあります。
つまり、感情を動かすためには、「共感できる言葉」だけでは不十分なケースもあるのです。
求職者は、“自分ごと”として想像できるかを見ている
訪問看護や訪問診療、訪問歯科といった在宅医療の現場では、特に「一人でまわる」「急変対応がある」「家庭と両立できるか」など、日常的な不安や疑問が多く存在します。
そのため、どれだけ理念や人柄が魅力的に伝わっても、読み手はこう考えます。
・「本当に一人で大丈夫なんだろうか…」
・「急に何かあったとき、誰に相談すればいいの？」
・「未経験でも本当にやれるんだろうか？」
これらの不安が拭えなければ、どれだけ“いい職場”に見えても、応募には至りません。
共感できても、実際の自分が働くイメージが持てないと、次の一歩が出てこないのです。
実感を生む4つの要素とは
では、どんな情報が「実感」につながるのでしょうか。
読み手が「ここならやっていけそう」と思える求人には、共通して以下のような要素が含まれています。
スタッフの声がある
たとえば、「最初は訪問に不安しかなかったけど、3ヶ月で“自分の看護”が出来るようになった」と語るスタッフの声。現場のリアルな言葉は、それだけで共感と納得を同時に生みます。
不安との向き合い方が書かれている
「最初は2週間の同行訪問から。慣れてきたら徐々に一人で出るように」など、段階的な成長プロセスが書かれていると、読み手は安心できます。
自分に似た立場の人が登場する
「子育て中でも続けられている」「未経験からスタートした人も多い」など、自分と近い環境の人が“今働けている事実”が、応募の後押しになります。
印象的なシーンが描かれている
「初めての訪問で緊張していたら、利用者さんが“待ってたよ”と笑ってくれた」
──そんなワンシーンがあると、“ここで働く日常”をリアルに想像できます。
共感を「現実に引き寄せる」のが実感の役割
共感をベースにした求人づくりは、いまもこれからも重要です。ただしそれを「どう感じ取ってもらうか」は、読み手が“自分ごと化”できるかどうかにかかっています。
「言ってることはいいな」と思っても、「でも、自分には無理そう」と思われたら、そこで終わってしまいます。逆に、「その人も最初は自信がなかったのか」「それでも今、働けてるんだな」と実感できたとき、共感は“行動につながる動機”へと変わります。
やりがいは「結果」であって、「フック」にはならない
求人票をつくるとき、つい最初に書きたくなる言葉があります。
〇 「やりがいを感じられる仕事です」
〇 「誰かの人生に深く関われます」
〇 「生きることを支える、尊い仕事です」
──どれも、現場で働く人が日々感じている“本当の想い”から出てくる言葉です。だからこそ、伝えたい。届けたい。共感してもらいたい。
けれど、今の求職者にとって、それらの言葉は“入口”にはなりづらくなっているのが現実です。なぜなら、やりがいとは“結果”として感じるものであって、最初の判断材料にはならないからです。
求職者が知りたいのは「やりがい」ではなく「前提」
応募を考えている段階の人は、まだ「この職場で働いてみたい」とさえ思っていません。そんな状態で「やりがいがあります」と言われても、こう思ってしまうのです。
× 「そもそも、どういう仕事なの？」
× 「やりがいを感じられるのは、どんな瞬間？」
× 「そこにたどり着くまで、どんな道のりなの？」
つまり、「やりがい」以前に、“どんな人たちが、どんな環境で、どんな毎日を送っているのか”を知りたい。その“前提”が見えないまま、「やりがい」と言われても、実感にはつながらないのです。
フックになるのは、「共感」でも「感動」でもなく、「想像できるかどうか」
たとえば、こんな求人票があったとします。
例1）「急な発熱で子どもを迎えに行かなければならなくなった日、“直帰していいよ”と声をかけてくれた」
例2）「新人のころ、緊張で無言になってしまったとき、先輩が“無理しないでいいよ”とサポートしてくれた」
例3）「口腔ケアをした方が口から食べられるようになり、ご家族が泣いて喜んでくれた」
──こうした一場面があるだけで、「あ、自分にも起こりそう」「ここならやっていけるかも」と想像の扉が開きます。
この“想像できる感覚”こそが、読み手の「応募しようかな」を引き出す“入口”になります。
「やりがい」を伝えるなら、順番を間違えない
やりがいは確かに大切です。むしろ、それを感じられる職場であることは、最大の魅力と言ってもいい。ただ、それは「伝える順番」が大事です。いきなり「やりがいがあります」と言っても、それが読み手の心に届くのは難しい。
先に必要なのは、次のような情報です。
・どんな人たちが働いているのか（年齢層／職歴／雰囲気）
・一日の仕事の流れはどうか（スケジュール／件数）
・未経験でもやっていけるのか（教育体制／フォロー）
・実際にしんどいことはあるのか（本音／エピソード）
これらを知ったうえで、「それでもここで働きたい」と思ったときに初めて、やりがいは“自分にとっても得られるもの”として意味を持ち始めます。
やりがいを語るなら、「誰が・どんなときに」まで落とし込む
もしどうしても“やりがい”を軸に伝えたいのであれば、抽象的な表現ではなく、“具体的な人と出来事”を通して語ることが大切です。
たとえば──
「病院では関われなかった“暮らしの中の看護”に、自分の存在意義を見つけられた」
「利用者さんが“あなたが来てくれると安心する”と言ってくれた瞬間、あぁ、この仕事を選んでよかったと思った」
このように、感情が生まれた背景まで描くことで、やりがいは“読み手の心に届くストーリー”に変わります。
明日からできる、“伝わる求人”への5つの具体的行動
ここまでの内容を「知識」で終わらせないために、今日から現場で実践できるアクションを、目的別にまとめました。
「やりがいを伝えているのに応募が来ない…」という悩みを、“動き”に変えるヒントとしてご活用ください。
1. 求人票に“実感のある言葉”を入れる
- スタッフに「最近やってよかったこと／しんどかったこと」を一言だけ聞いてみる
- 「うちの職場って、どんな人に合わないと思う？」と聞いてみる
- 「一番最初に覚えている訪問エピソードってある？」と聞き、それを冒頭コピーに使う
2. 理念や制度の説明を「日常の行動」に置き換えてみる
- 「理念が現れている日常シーンって何かある？」をスタッフに質問する
- 制度紹介を「実際どう役立った？」というストーリー付きで書き換える
- スローガンやビジョンを、実際のケア現場の“ふるまい”に変換して書いてみる
3. 求職者が「動きやすくなる仕組み」を求人票の中に入れる
- 「まずは見学からOK」「カジュアル面談あり」と書き添える
- 問い合わせ窓口（LINE、DMなど）を目立つ位置に入れる
- 応募以外の接点（イベント・お試し同行など）を案内に入れる
4. “いいこと”だけじゃない、リアルな一言をあえて入れる
- スタッフの「実はこれがつらかった」エピソードを、前向きに昇華して掲載
- 「こういう人は合わないかも…」という本音を、柔らかい語り口で取り入れる
- 「この仕事、最初は〇〇が怖かった」など“入り口の不安”を言語化してあげる
5. 自分たちの求人を“他人の目線”で読み返してみる
- スタッフ以外の人に「これ、どんな職場だと思う？」と聞いてみる
- 求人票を「読み手の過去」としてシミュレーションしてみる（例：育児中／訪問未経験 など）
- 「この求人、どの部分に“自分もできそう”って思えるか？」を意識して見直す
言葉を整えるだけでなく、“その言葉がどんな場面から生まれたのか”を伝える。そして、「ちょっと話してみようかな」と思える接点を用意する。
それが、誰かの不安をやわらげ、一歩を踏み出させる“求人”のつくり方です。あなたの言葉が、誰かの新しい始まりにつながることを願っています。
