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訪問看護のスタッフ面談を、目的の共有から質問、面談後の対応まで解説します。評価との使い分け、答えにくさへの配慮、必要な範囲の記録と共有、担当者・返答期限の確認を、管理者の実務に沿って紹介します。

訪問看護ステーションのスタッフ定着における5つのポイント 「せっかく採用しても、数か月で辞めてしまう」「育てて一人立ちしたと思ったら転職してしまう」。 訪問看護ステーションを運営する中で、このようなスタッフ定着に関する悩みは少なくありません。とくに中小規模の事業所では、一人の離職がチーム全体に大きく影響するため、採用と同じくらい“定着”が重要なテーマとなっています。 しかし、なぜ訪問看護では「続かない」と言われることが多いのでしょうか。人間関係や福利厚生の不足という観点ではなく...

「どう評価したらいいのか、正解がわからない」 「スタッフに納得してもらえる評価ができていない気がする」 ──これは、訪問看護ステーションの管理者や主任クラスからよく聞かれる悩みです。評価制度は一応あるものの、現場では忙しさに流されて形だけの運用になってしまったり、スタッフとの面談がただの業務報告で終わってしまったり。こうした状況が続くと、「この評価に意味はあるのか？」と、管理者側もスタッフ側も疑問を抱き始めます。 こうした行き詰まりの原因のひとつは、評価者自身が自分の役割を「点...

訪問看護ステーションでは、 「応募数がなかなか集まらない」「面接をしても入職後すぐに退職してしまう」「求める人材像と応募者の価値観がずれている」 といった看護師採用の悩みが後を絶ちません。 背景には、ステーションが掲げるケアの「あり方」や「存在意義」が求職者に十分に伝わっておらず、単に条件面だけで比較されてしまうことがあります。本記事では、訪問看護におけるパーパス（存在意義）を明確にし、それを軸としたブランディング手法『パーパスブランディング』を活用して、応募者の共感を呼び、...

看護師・医療事務の早期離職に悩むクリニックの院長・採用担当者へ。勤務条件の伝え方、面接で確かめる仕事の経験、入職後1か月の教育と相談対応を解説。人柄だけで判断せず、明日から確認できる四つの行動を紹介します。

訪問看護の採用において「応募はあるのに定着しない」「なぜか面接で意欲が伝わらない」といった悩みを抱えるステーションは少なくありません。制度や待遇を整えても、なぜか採用が長続きしない。そんなときに見落とされがちなのが「価値観の共有」です。 訪問看護は、病院や施設勤務とは違い、一人で利用者の自宅を訪問し看護を提供します。そのため、看護師としての技術だけでなく、「利用者や家族とどう関わるか」「チームでどう支え合うか」といった考え方が日常の行動に直結します。つまり、職場ごとの価値観...