訪問看護ステーションの現場では、日々多くの課題に直面します。利用者やご家族の生活を支え、医療と介護のはざまで多職種と連携しながら動く中で、「一件一件に丁寧に向き合いたい」という思いと「時間や人員が足りない」という現実の間で葛藤することも少なくありません。そんな状況が続くと、スタッフ一人ひとりが「自分たちはなぜこの仕事をしているのか」「何を大切にしたいのか」を振り返る余裕を持てず、気づけば目の前の業務をこなすだけの日々になってしまうことがあります。 しかし、本来訪問看護は、利...

クリニックを開業して1年目、多くの院長が直面するのは「スタッフ採用」の難しさです。診療設備を整え、診療体制を整備したとしても、現場で働くのは看護師や医療事務をはじめとしたスタッフです。彼らの採用と定着がうまくいかなければ、診療の質や患者対応にも影響が出てしまいます。特に開業直後は「早く人を揃えなければ」という焦りから、応募者の条件だけを見て採用を決めることが少なくありません。しかし実際には、価値観の相違や職場の雰囲気とのミスマッチによって、数か月で辞めてしまうケースも多く見...

訪問看護の現場では「スタッフがなかなか定着しない」「新人が不安を抱えて早期に辞めてしまう」といった声がしばしば聞かれます。その背景には、訪問という働き方の特性があります。病院や施設と異なり、看護師が一人で利用者宅を訪問するため、孤独感や判断の難しさを抱える場面が少なくありません。そのとき、そばで見守ってくれる同僚がいない状況は、経験の浅いスタッフにとって大きな心理的負担となります。 こうした環境だからこそ、リーダーの存在が大きな意味を持ちます。単に業務を管理する立場としてで...

クリニック経営において避けて通れない課題のひとつが「人材採用」です。診療体制を維持するために必要な人材を確保しようとしても、思うように応募が集まらない、採用できてもすぐに辞めてしまう、といった声は少なくありません。特に小規模クリニックでは、院長自身が診療と経営の両方を担っているため、採用活動に割ける時間が限られているのが実情です。そのため、求人票の作成や応募者対応が後回しになり、結果として採用機会を逃してしまうケースも多く見られます。 こうした背景から注目されているのが「採...

訪問看護の現場では、新人や若手スタッフの教育に悩む声が少なくありません。「病院での経験があるのに、訪問では戸惑っている」「先輩が付きっきりで指導する時間が確保できない」といった課題は、多くの事業所で共通しています。背景には、病棟と在宅とで求められる役割が大きく異なること、そして現場の多忙さから従来の指導スタイルが機能しにくくなっている現状があります。 従来は「先輩の後ろを見て学ぶ」OJTが教育の中心でした。しかし、利用者ごとに状況が大きく異なる訪問看護では、単なる模倣だけでは...

訪問看護の現場では、慢性的な人材不足が続いています。求人を出しても応募が集まらない、せっかく採用してもすぐに辞めてしまう。そんな課題を抱えているステーションは少なくありません。従来の求人媒体や人材紹介に頼るだけでは限界があると感じ、別の採用手段を模索している経営者や管理者も多いのではないでしょうか。 そこで注目されているのが「リファラル採用」です。リファラルとは「紹介」を意味し、スタッフや関係者から信頼できる人材を紹介してもらう採用手法です。近年は医療や介護分野でも導入が進...

訪問看護の現場では、利用者や家族、さらには他職種との連携の場面で、スタッフ自身が自分をどう伝えるかが非常に重要です。特に初めて顔を合わせる瞬間は、その後の信頼関係を大きく左右するため、自己紹介や自分の役割説明の仕方が適切でなければ、不安や距離感を生んでしまうこともあります。ところが、医療的な知識や看護スキルには自信を持っているスタッフでも、いざ「自分をどう伝えるか」となると、戸惑いや苦手意識を抱く人は少なくありません。 背景には、病院勤務から訪問看護へ移った人材が「チーム全...

医療事務の採用に苦労しているクリニックは少なくありません。「求人を出しても応募が来ない」「ようやく面接に来ても定着しない」といった声は日常的に耳にします。実際、他業種に比べて給与や条件面で優位性を打ち出しにくい職種であるため、人材不足が慢性的に続いているのが現状です。さらに求人票を見比べても、どれも似たような文言が並び、差別化が見えづらいという課題があります。その結果、求職者に「どこで働いても同じだ」と思われてしまい、応募につながらないケースが多発しています。 しかし一方で...

訪問看護事業を運営する中で、多くの経営者や管理者が頭を悩ませているのが「採用してもすぐに辞めてしまう」「スタッフの方向性がまとまらない」といった課題です。条件面を改善しても人材が定着しない、教育の仕組みを整えても思ったように現場に根づかない、といった声は少なくありません。その背景には、組織としての「理念」が十分に浸透していないことが関係している場合があります。 理念は単なるスローガンではなく、スタッフ一人ひとりが「なぜこの仕事を選んだのか」「利用者にどのように向き合いたいの...

訪問歯科に関心を持つ歯科衛生士は年々増加しています。高齢化に伴い在宅診療の需要は拡大を続けていますが、採用の現場では「どんな人が訪問歯科を選ぶのか」「衛生士は何を重視して職場を探しているのか」が十分に理解されていないケースも多く見られます。 実際の声をたどると、訪問歯科を選ぶ衛生士には共通した傾向があります。クリニック勤務で時間に追われる日々に限界を感じた人、子育てや家庭と両立できる柔軟さを求める人、あるいは患者一人ひとりとじっくり向き合いたいと考える人。背景はさまざまです...

患者との最初の接点となる受付は、クリニックの「顔」とも言える存在です。電話対応や来院時のひと声ひと声が、患者に安心感を与えることもあれば、不快感や不信感を植えつけることもあります。院長が診療の質向上に力を注いでいても、受付スタッフの対応ひとつで患者が離れてしまうのは珍しくありません。実際、「受付の人が冷たいから別のクリニックに変えた」という声は、医療現場では少なくないのです。 一方で、受付スタッフは業務範囲が広く、事務処理や会計だけでなく、患者と医師の橋渡し役としての役割も...

歯科クリニックの院長にとって、「歯科助手がなかなか定着しない」という悩みは非常に身近なものです。採用活動に時間やコストをかけても、数ヶ月で離職してしまうケースは少なくありません。その背景には、勤務条件のミスマッチだけでなく、面接の段階で「どんな人がクリニックに合うのか」を見極めきれていないことが大きな要因としてあります。実際、現場で活躍し続ける歯科助手は、単にスキルや経験がある人材ではなく、医院の方針や雰囲気に合い、患者さんとの関わり方に適した姿勢を持つ人です。 本記事では...

看護師を採用する際、「1人あたり100万円を超えるコストがかかる」と耳にしたことはないでしょうか。実際、人材紹介会社を利用すると年収の20〜30％が手数料として発生し、1人の採用だけで100万円を超えることも珍しくありません。さらに求人広告の掲載料、面接対応にかかる人件費、入職後の研修コストなどを含めると、採用活動は経営にとって大きな負担となります。 一方で、こうした高額なコストをかけても早期離職が起きてしまえば、再度採用をやり直す必要があり、結果的に費用が積み重なります。「採用しても...

地方の訪問看護ステーションにおいて、人材採用は常に大きな課題です。求人を出しても応募が少なく、ようやく応募があっても「地域に根ざした働き方を望む人材」とは限らない。そのような悩みを抱えている事業所は少なくありません。特に地方では、都市部に比べて母数が限られており、従来の求人媒体だけに頼ると採用競争で後手に回ってしまう現実があります。 一方で、若い世代の看護師は情報収集の場を求人サイトからSNSへと移しつつあります。日常の延長線上で「どんな職場で働くのか」をイメージできるコンテ...

歯科クリニックの院長の多くが直面するのが「突然の退職」です。前触れもなくスタッフから退職を告げられ、「なぜもっと早く相談してくれなかったのか」と戸惑う経験は少なくありません。日常的なコミュニケーションは取れていたはずなのに、辞める直前まで本音を打ち明けてもらえない。その理由を考えるとき、単に「言いにくい性格」や「個人の問題」だけでは片づけられない背景が見えてきます。 歯科クリニックは規模が小さい分、職場の人間関係や院長との距離感が密接になりやすい特徴があります。そのため、ち...

患者対応において「クレームは避けられないもの」と考える方も多いのではないでしょうか。しかし実際には、発生するクレームの多くは初期段階で予防できるものです。特にクリニックの場合、患者が最初に接するのは受付であり、そこでのやり取りがその後の診療体験全体の印象を大きく左右します。例えば「予約したのに待たされた」「説明が曖昧でわかりにくい」「冷たい態度をとられた」といった声は、医師の診療内容そのものよりも受付の対応に起因していることが少なくありません。 心理学の観点から見ても、人は...

訪問看護ステーションの経営において、採用活動は常に頭を悩ませる大きなテーマです。「求人広告を出しても応募が来ない」「せっかく採用しても定着せず、すぐに辞めてしまう」「紹介会社への手数料が重くのしかかる」――こうした状況は決して珍しくありません。特に人材紹介会社に頼る場合、採用が決まるたびに高額な費用が発生し、年間を通じてみると数百万円単位の出費になることもあります。加えて、紹介された人材が必ずしも自社の働き方や雰囲気に合うとは限らず、早期離職につながるリスクも存在します。 一...

クリニックの院長の間でよく聞かれる悩みのひとつが、「せっかく採用した看護師や医療事務がすぐ辞めてしまう」という問題です。数ヶ月以内での退職はもちろん、早ければ試用期間の途中で辞めてしまうケースもあります。人材不足が慢性的に続く医療現場において、この早期離職は経営に直接的なダメージを与えるだけでなく、残されたスタッフの負担増やモチベーション低下にもつながりかねません。 なぜこのような短期離職が起こるのでしょうか。多くの経営者は給与条件や労働時間といった「待遇面」に原因を求めが...

訪問看護の現場では、人事評価に関する不満や戸惑いが少なくありません。「一生懸命やっているのに何を基準に評価されているのか分からない」「本当に自分の努力が伝わっているのか不安」という声は、スタッフのモチベーション低下や離職のきっかけにもなり得ます。日々の業務は利用者宅での個別対応が中心であり、上司や同僚がそばで見ているわけではありません。そのため、細やかな気配りや突発的な判断といった重要な行動が、評価の場面では見落とされやすいのです。 一方で、管理者や評価者も悩みを抱えていま...

訪問看護ステーションの経営者にとって、SNS採用はもはや「やるかどうか」ではなく「どう成果につなげるか」が問われる時代になっています。InstagramやX（旧Twitter）を中心に、SNSは求職者が情報収集の第一歩として触れる場となりました。しかし現実には「毎日投稿しているのに応募が来ない」「フォロワーは増えているが採用には結びつかない」と悩む経営者も少なくありません。 その背景には、SNSを通じて応募につなげるための視点が欠けているケースが多くあります。例えば、発信の対象が曖昧で「誰に伝えたい...