「求人を出しても反応がない」
「スカウトを送っても既読すらされない」
今、そんな声が医療・歯科業界全体から多く聞こえています。特にこの1〜2年で深刻化しているのが、採用単価の高騰と採用成果の乖離です。
たとえば、看護師や歯科衛生士を1人採用するのに30万円以上の費用がかかっても、応募はゼロ。 面接にすら進めない。 そうした現象が、もはや珍しくなくなってきました。
媒体を変えても効果が出ない、スカウト文を工夫しても反応が薄い。 そんな状況で、「どこを変えればいいのか分からない」と立ち止まっている法人も多いのではないでしょうか。
ただ、この状況の根本原因は「媒体の選び方」や「文面の工夫」ではありません。本質は、「誰に・何を・どう届けるか」という採用戦略にあります。
今はもう、「求人を出せば来る時代」は終わり。「届く仕組み」を創ってはじめて、採用が『投資』になるフェーズに入っています。
本記事では、なぜ今「お金をかけても採れない」のかという構造的な問題を整理しながら、これからの採用に必要な戦略設計の視点をお伝えします。媒体選びより先に、考えることがある。そんな問いかけから、始めてみませんか？
採用コストが上がってるのは「競合のせい」じゃない
「他のクリニックも求人広告強化してるし、うちも出さないと…」
「人が取り合いになってるから、費用が上がるのは仕方ないよね」
そんなふうに、「競合のせいで採用が難しくなっている」と感じている医療・歯科関係者は少なくありません。確かに、看護師や歯科衛生士、医療事務など特定職種の取り合いは年々激しくなっており、媒体の掲載枠は飽和状態。出稿数が増えれば、当然クリック単価も上がります。
しかし、それは「競合と枠を取り合っている」という表面的な現象にすぎません。問題の本質は、そこではないのです。
求人に反応がないのは「競合が強いから」ではない
採用の失敗を「競合の強さ」のせいにしてしまうと、本質的な改善は見込めません。なぜなら、本当に反応が出ている医療法人や歯科医院、訪問看護ステーションも、同じ市場環境で戦っているからです。
例えば、同じエリア、同じ媒体に出しているのに応募が来ているA医院と、全く反応がないB医院があるとします。この差を生むのは、「媒体の選び方」でも「出稿タイミング」でもなく、「誰に・何を・どう伝えているか」をしっかり考えて発信しているか、していないかの違いです。
「求人＝出せば来る」はもう幻想
かつては、媒体に掲載するだけで一定の応募が見込めました。しかし今は違います。
求職者は複数の求人を比較し、「自分にとってのリアル」があるかどうかで判断しています。以下のような問いに答えられない状態で求人を出した、いくら広告を強化しても反応は得られません
これらがあいまいなままでは、「どこに出しても、誰にも届かない」という悪循環に陥ります。採用は、「求人数の勝負」ではなく、「伝える力」が問われるフェーズに入っているのです。
戦うべき相手を間違えていないか？
よくある思考の罠に、「他もやってるから、うちもやらなきゃ」という同調圧力があります。しかし、それが発想の出発点になってしまうと、自院の採用は常に後手に回り、価格競争に巻き込まれます。
競合と同じ土俵で戦うより、「自分たちだけが出せる価値を、正しい相手に伝える」方法を考えたほうが、コストも成果も確実に変わります。採用難の時代こそ、「他と同じことをやらない」という選択が、差を生む鍵になるのです。
「求人にお金をかけても、届かない」状態では焼け石に水
「高い掲載プランに変えたのに応募がゼロ」
「スポンサー枠に出したのにクリック数すら伸びない」
そんな状況、思い当たる方も多いのではないでしょうか？
特に医療・歯科業界では、媒体への依存度が高い分、「露出を増やせば反応が来る」という発想に陥りやすい傾向があります。しかし、それはかつて「枠を買えば採れる」時代の話。いまは「出す」ことより「届く」ことが重要視される時代です。
見られていない、読まれていない、だから反応がない
たとえば、ある歯科医院が月15万円の予算で求人媒体に出稿していたとします。目立つ位置に掲載され、写真もきれい、福利厚生もアピールされている。でも、なぜか応募が来ない。
このとき、多くの経営者が真っ先に疑うのは「予算が足りないのでは？」ということ。でも本当の原因は、「届いていない」「読まれていない」「刺さっていない」のどれかです。
反応が出ないのは、予算の問題ではなく、採用戦略の問題。つまり、ターゲット設定・伝え方・導線設計がズレていると、どれだけ広告費を積んでも結果は変わりません。
採用は「打てば響くもの」ではなく「届ける仕組み創り」が必要
今や、求職者の多くは「複数の求人を並列に比較」し、「直感的にフィットするかどうか」で判断しています。そこで重要になるのが以下の3つの視点です。
1.ターゲット設定：
→「誰に届けたいのか」が曖昧では、伝え方もブレる
→ 例：20代衛生士と40代看護師では響く言葉が全く違う
2.伝え方（コンテンツ）：
→「自分ごと」に感じられる言葉・ストーリーがあるか
→ 福利厚生の列挙より「制度のおかげでどう救われたか」の描写が大事
3.動線設計：
→ 興味を持った人が「すぐに・気軽に」接点を持てるか
→ LINE応募、カジュアル面談、DM相談など心理的ハードルを下げる工夫
この3点を戦略的に考えて採用を行わないと、どれだけ広告枠を広げても、届かないまま費用だけが消えていくことになります。
「求人を出しているのに効果がない」は戦略の問題
実は、「広告費はかけているのに成果が出ない」という状態は、ある種の“シグナル”です。それはつまり、「採用戦略が時代に追いついていない」という警告とも言えます。
この段階で必要なのは、媒体を変えることではなく、「誰に何をどう届けるか」を問い直すことです。見出しを変える、写真を差し替える、といった表面的な改善だけでは、もはや通用しないのが今の採用環境なのです。
「どこに出すか」より、「どう届かせるか」。それが、採用成果を左右する最大の分岐点です。
採用単価の元が取れない時代に、何をすべきか？
「1人採るのに30万。なのに、3ヶ月で辞めてしまった」
「なんとか採用したけど、戦力になるまでにさらに教育コストがかかる」
そんな声が、医療・歯科業界の現場では頻出しています。
このように、単に「採ること」だけに注目していると、採用単価が回収できないコストとして積み上がっていく危険性があります。つまり今は、「採用＝投資」ではなく、「採用＝コスト」になっている医院やクリニックが多いのです。
問題は「お金をかければ解決する」という幻想
この構造的な問題の本質は、「お金で解決しようとする発想」にあります。
- 高額なスカウトツールを契約
- 上位プランの求人媒体に掲載
- 動画コンテンツを制作してインスタ広告に出稿
どれも一見「前向きな投資」に見えますが、戦略がないままに実行しても、どれも消耗戦にしかなりません。
解決のカギは「金で解決」から「戦略で解決」への転換
これからの採用は、戦術を考えるのではなく戦略から考える必要がありです。以下の4つの視点を再考するだけで、採用単価は驚くほど改善します。
①誰に届けたいのか？（ペルソナの再定義）
「歯科衛生士を採りたい」「看護師を採りたい」だけでは不十分です。どんな人材が欲しいのかを分解し、ペルソナを再定義していく必要があります。ポイントは条件だけでなく、「どんな状況にいる、どんな価値観を持った人なのか」まで描けているかが鍵となります。
例：
・今の職場にどんな不満を持っている？
・子育て中？ひとり暮らし？扶養内？
・仕事に何を求めている？（安定／成長／人間関係）
②どこにその人はいるのか？（導線設計）
せっかくペルソナが明確になっても、その人が見ていない媒体に出しても意味がありません。
求人媒体、Instagram、TikTok、ハローワーク、地域の勉強会──タッチポイントを再構築することが不可欠です。
③どう書けばその人に刺さるのか？（原稿構成）
今の求人原稿、「どれも似たり寄ったり」になっていませんか？給与や休日数だけで勝負しても、比較されるだけです。
求職者の「不安」に寄り添い、「自分ごと」に感じられるストーリーが不可欠です。
④応募後にどう不安を潰せるか？（初期対応フロー）
反応があったあとも、「面接が怖い」「いきなり応募は不安」という人が多い今、いきなり面接ではなく、軽い接点を挟むステップ設計が有効です。
例：
・担当者とのLINEチャット
・カジュアル面談の導入
・見学OKの案内
戦略があってはじめて、戦術が「投資」になる
逆に言えば、この4つの視点を整えていれば、媒体もスカウトもSNSも、すべてが「成果の出る武器」になります。
今の採用単価が高すぎると感じているなら、それは媒体のせいではなく、「戦略がないまま、お金をかけてしまっている状態」かもしれません。
採用は「広告コストの話」ではなく「経営の話」
「とにかく人が来ないから、採用費用を積み増した」
「1人30万円かかったけど、仕方ないよね」
そんなふうに、採用コストを広告費として捉えるクリニックや医院は少なくありません。ですが、本来採用は経費ではなく、経営そのものを支える「投資」であるべきものです。
採れた人がすぐ辞めてしまう、職場に合わない、成長しない
こうした結果が続けば、いくら単価をかけても医院にとってのリターンはゼロ。むしろマイナスです。いま、「採用単価をどう下げるか」より、「採れる仕組みをどう構築していくか」に発想を変える必要があります。
採用単価は「経営判断」の指標である
よく「1人採るのに30万円は高い」と言われますが、それはあくまで成果次第で変わる数値です。
〇 採った人が定着し、3年活躍してくれるなら安い
〇 数ヶ月で辞めてしまえば、どんなに単価が安くても高くつく
つまり採用単価は、「いくらかけたか」ではなく「どう活かせたか」で初めて評価できる指標です。
これは、もはや広告予算の話ではなく、中長期の人材戦略＝経営の話なのです。
「どんな人を採るか」が、「どんな組織になるか」を決める
特に医療・歯科業界では、採用した人材がそのまま組織の「雰囲気」や「カルチャー」に直結します。
たとえば…
✓ コミュニケーションが得意な人が増えれば、連携がスムーズになり
✓ 学び続ける姿勢を持った人が増えれば、スタッフ間の成長循環が生まれる
✓ 自分の仕事に誇りを持つ人が増えれば、患者との関係も安定する
つまり、誰を採るか＝どんな未来をつくるかを決めているのが「採用」です。
採用は「短期の補充」ではなく「中長期の投資」
1人採るだけで「なんとか人手が足りた」と思ってしまうと、その場しのぎの補充思考から抜け出せません。本来、採用は中長期の安定・成長をつくる戦略の一部であるべきです。
● この人は、どんなふうに育っていくか？
● 半年後・1年後にどんなポジションで活躍できるか？
● そのために今、どんな環境を用意すべきか？
こうした視点があって初めて、「採って終わり」ではなく、「育てて活かす」採用に転換できます。
「お金をかける」から「未来を創造する」へ
採用にかかるお金は、ただの費用ではなく、「組織の未来を買うコスト」です。
広告単価だけを見て一喜一憂するのではなく、その先にある組織づくり・人材の成長・経営の安定性を見据える視点が、これからの採用には不可欠です。
採用は、経費ではなく戦略。単価の高さを嘆くより、「それをどう活かすか」に目を向けること。それが、医療・歯科業界の採用戦略を次のステージへ進める第一歩です。
高単価でも採れる組織 vs いくらかけても採れない組織
採用に月数十万円を投じても応募がゼロ。
一方で、同じエリア・同じ職種で、広告を出せばすぐに反応がある医院も存在します。しかも、採用単価が40万を超えても「元が取れる」と言い切れるケースも少なくありません。
この違いはいったい何なのか？
答えはシンプルで、「戦略を持って採用に取り組んでいるかどうか」です。
媒体に出してるのに成果が出ない組織の共通点
成果が出ない組織には、ある一定の共通パターンがあります。
これらはすべて、戦略がないまま採用に臨んでいる状態です。つまり、媒体を「出す先」としてしか捉えておらず、「届け方」「受け皿」「導線」が抜けているのです。
「高単価でも採れる組織」がやっていること
一方で、採用単価が高くても成果を出している組織には、明確な共通点があります。
①届ける相手（ペルソナ）を明確に定めている
→「20代前半の第二新卒層」「30代で時短勤務希望」など、具体的に絞っている
②自医院のリアルな価値・文化を言語化している
→ 福利厚生ではなく、「この制度がどう生活を変えたか」をストーリーで伝える
③応募後の導線と体験を設計している
→「まずは見学から」「LINEで気軽に相談OK」といった接点があり、心理的ハードルを下げている
④採用における「判断軸」を組織として共有している
→ ただ採れそうな人ではなく、「この組織にフィットする人」を明確に定義して選んでいる
こうした医院・クリニックでは、採用単価は高くても、長期的な人材定着と戦力化に成功しているため、結果的に「安く済んでいる」という状態をつくり出しています。
採用単価は「戦略の精度」で決まる
つまり、採用単価の差は、広告費の多寡ではなく、広告費を投下する前の「採用戦略の精度」で決まります。
「どうせ取れないから、また媒体を変えるか…」
という発想を繰り返すのではなく、「組織としての採用力」を高めることが、最も確実で本質的な解決策なのです。
採用は「試行錯誤できる力」を持つ組織だけが勝つ時代へ
今後、医療・歯科業界の採用はさらに難易度が上がっていくでしょう。
そのなかで成果を出し続けるのは、広告の知識を持っている医院ではなく、現状の課題に真摯に向き合い、戦略を継続的に見直す力を持っている組織です。
✓ なぜこの人に響いたのか？
✓ どこで離脱されたのか？
✓ 何が不安として残ったのか？
このように、採用活動そのものを「思考と改善の対象」として捉えられる組織だけが、今後の競争を勝ち抜いていくことになります。
高単価でも採れる組織は、「採用を経営戦略として扱っている」。いくらかけても採れない組織は、「採用を単発のイベントとして見ている」。その差は、成果という形ではっきりと表れていきます。
明日から実行できる4つのアクション
「採用単価が上がってるのに、成果が出ない」──
そんな状況を変えるには、媒体を変えるより先に「採用戦略そのもの」を問い直す必要があります。いきなりすべてを変えなくても大丈夫。まずは、小さな一歩から始めてみましょう。
以下の4つの行動は、明日から実践可能な具体アクションです。
アクション①：自院の「ペルソナ」を改めて1人分だけ書き出す
「どんな人に来てほしいか」を、ぼんやりとではなく、「たった1人の顔が思い浮かぶレベル」で言語化してみましょう。
例：
- 年代、家族構成、現在の職場、感じている不満、理想の働き方…
- 例：「30代前半、育休明け。現在は総合病院で時短勤務。家庭との両立に悩んでいる」
この精度が上がるほど、求人内容も導線も「刺さる状態」に変わります。
アクション②：採用ページや原稿を「リアルなストーリー」に1つ差し替える
制度や待遇の羅列ではなく、「実際にスタッフがその制度をどう活用して、どう救われたか」というストーリーを1つ入れてみてください。
例：
- 「子どもが熱を出したとき、電話一本で直帰できた」
- 「育休から戻ってもリーダーポジションを任せてもらえた」
これだけで、求職者が“自分ごと”として読んでくれる確率がぐっと上がります。
アクション③：「応募前に接点を持てる導線」を1つ用意する
「応募＝面接」という構造は、いまや離脱の温床です。心理的ハードルを下げるために、“応募前の接点”をひとつだけでも整備してみましょう。
例：
- LINEでの事前相談を導入する
- 「カジュアル面談OK」「見学だけでも歓迎」と原稿に明記する
アクション④：採用結果を「応募数」ではなく「定着率」で振り返ってみる
最後に、「採れたか」ではなく「残ったか」で採用を評価してみる視点を持つこと。過去6ヶ月〜1年で採用した人のうち、
- 続いている人と辞めた人の比率は？
- 定着している人の共通点は？
ここから、「うちが本当に採るべき人材像」が見えてきます。
「採用単価が高い＝媒体が悪い」と決めつける前に、まずは「戦略を問い直す」ことから始めましょう。届け方・伝え方・受け皿の設計を見直すだけで、採用の成果は確実に変わります。
採用は、経費ではなく「未来への投資」。その第一歩は、今、あなたの手元から踏み出せます。
