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「最近、なんとなくスタッフの表情が硬い」「面談をしても、毎回『とくに問題ありません』で終わってしまう」 そんな違和感を抱えたまま、なんとなく対話の機会をやり過ごしてはいないでしょうか。訪問看護の現場では、看護師一人ひとりが単独で行動する時間が多く、管理者とスタッフが日常的に会話する場面は限られています。だからこそ「定期的な面談」が重要だとされますが、実際にはその「面談」が形だけの時間になってしまっているケースも少なくありません。「状態の確認」や「報告を受ける場」にとどまり、...

訪問看護ステーションのスタッフ定着における5つのポイント 「せっかく採用しても、数か月で辞めてしまう」「育てて一人立ちしたと思ったら転職してしまう」。 訪問看護ステーションを運営する中で、このようなスタッフ定着に関する悩みは少なくありません。とくに中小規模の事業所では、一人の離職がチーム全体に大きく影響するため、採用と同じくらい“定着”が重要なテーマとなっています。 しかし、なぜ訪問看護では「続かない」と言われることが多いのでしょうか。人間関係や福利厚生の不足という観点ではなく...

「どう評価したらいいのか、正解がわからない」 「スタッフに納得してもらえる評価ができていない気がする」 ──これは、訪問看護ステーションの管理者や主任クラスからよく聞かれる悩みです。評価制度は一応あるものの、現場では忙しさに流されて形だけの運用になってしまったり、スタッフとの面談がただの業務報告で終わってしまったり。こうした状況が続くと、「この評価に意味はあるのか？」と、管理者側もスタッフ側も疑問を抱き始めます。 こうした行き詰まりの原因のひとつは、評価者自身が自分の役割を「点...

訪問看護ステーションでは、 「応募数がなかなか集まらない」「面接をしても入職後すぐに退職してしまう」「求める人材像と応募者の価値観がずれている」 といった看護師採用の悩みが後を絶ちません。 背景には、ステーションが掲げるケアの「あり方」や「存在意義」が求職者に十分に伝わっておらず、単に条件面だけで比較されてしまうことがあります。本記事では、訪問看護におけるパーパス（存在意義）を明確にし、それを軸としたブランディング手法『パーパスブランディング』を活用して、応募者の共感を呼び、...

クリニックの院長の間でよく聞かれる悩みのひとつが、「せっかく採用した看護師や医療事務がすぐ辞めてしまう」という問題です。数ヶ月以内での退職はもちろん、早ければ試用期間の途中で辞めてしまうケースもあります。人材不足が慢性的に続く医療現場において、この早期離職は経営に直接的なダメージを与えるだけでなく、残されたスタッフの負担増やモチベーション低下にもつながりかねません。 なぜこのような短期離職が起こるのでしょうか。多くの経営者は給与条件や労働時間といった「待遇面」に原因を求めが...

訪問看護の採用において「応募はあるのに定着しない」「なぜか面接で意欲が伝わらない」といった悩みを抱えるステーションは少なくありません。制度や待遇を整えても、なぜか採用が長続きしない。そんなときに見落とされがちなのが「価値観の共有」です。 訪問看護は、病院や施設勤務とは違い、一人で利用者の自宅を訪問し看護を提供します。そのため、看護師としての技術だけでなく、「利用者や家族とどう関わるか」「チームでどう支え合うか」といった考え方が日常の行動に直結します。つまり、職場ごとの価値観...