「診療が忙しくて、なかなか採用にまで手が回らない」「求人を出しても応募が来ず、改善の打ち手も見えない」——こうした声は、歯科クリニックの現場で頻繁に聞かれるものです。採用の重要性は理解していても、日々の診療やスタッフ対応に追われ、つい後回しにされがちなのが現実です。 さらに、採用に関する情報は複雑化しています。媒体選定、求人原稿の作成、スカウト対応、面接調整……やるべきことは多岐にわたりますが、専任の採用担当を雇うほどの規模ではない、という医院も多いでしょう。そんな中、最近注目...

訪問看護の現場では、慢性的な人材不足に悩む事業所が少なくありません。とくに看護師の採用については、「求人を出しても応募が来ない」「問い合わせはあるが面接につながらない」といった声が多く聞かれます。その背景には、医療機関や介護施設との人材獲得競争が激しさを増していること、そして求職者側が「働きやすさ」や「自分に合った職場の雰囲気」を重視するようになったことがあります。 一方で、採用活動の入り口として多くの事業所が利用しているのがハローワークです。国の機関であり、利用が無料とい...

クリニックでの医療事務採用は、多くの院長が頭を悩ませるテーマです。応募自体が少なく、ようやく採用できても短期間で離職してしまう。さらに、人材紹介会社に頼ると一時的には人材が確保できても、紹介料の負担が重くのしかかり、結果的に採用活動が継続的に回らない。こうした経験を持つクリニックは少なくありません。 そもそも医療事務は、診療報酬の算定やレセプト業務といった専門知識に加え、患者対応や電話応対といったコミュニケーション力も求められる職種です。そのため「誰でもできる仕事」とは言え...

訪問看護の現場では、管理者が日々さまざまなプレッシャーに直面します。スタッフの急な欠勤対応、利用者や家族からのクレーム処理、限られた時間でのスケジュール調整など、管理者は感情の揺れが避けられない状況に立たされやすい立場です。その中で「怒り」の感情をどのように扱うかは、スタッフとの信頼関係や組織全体の雰囲気にも直結します。 一方で、「怒りを抑えなければ」と無理に感情を押し殺すことが、必ずしも正しいとは限りません。怒りは人間にとって自然な反応であり、その表現の仕方を工夫すること...

小規模クリニックの採用において、「求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用してもすぐに退職してしまう」といった声は少なくありません。特に看護師や医療事務といった職種は、慢性的な人材不足が続いているうえ、病院や大規模法人と比較されることが多く、知名度や条件面で不利に感じてしまうケースが多いのが現実です。 こうした状況に直面したとき、従来型の「求人を出して待つ」スタイルだけでは限界があります。求職者が能動的に動く市場ではなく、より多くの医療従事者が「条件や働き方を比べながら検...

クリニックの院長の間でよく聞かれる悩みのひとつが、「せっかく採用した看護師や医療事務がすぐ辞めてしまう」という問題です。数ヶ月以内での退職はもちろん、早ければ試用期間の途中で辞めてしまうケースもあります。人材不足が慢性的に続く医療現場において、この早期離職は経営に直接的なダメージを与えるだけでなく、残されたスタッフの負担増やモチベーション低下にもつながりかねません。 なぜこのような短期離職が起こるのでしょうか。多くの経営者は給与条件や労働時間といった「待遇面」に原因を求めが...

訪問歯科の採用面接は、一般の歯科クリニックの面接とは違った難しさがあります。応募者の立場からすると、患者宅や施設での診療が中心になる訪問歯科の仕事はイメージが湧きにくく、「実際にどんな患者さんに会うのか」「移動や準備はどのように行うのか」といった不安を抱えやすいのが実情です。一方で採用する側としては、歯科医師や歯科衛生士の臨床スキルに加え、患者や家族との関わり方、チーム内での協働姿勢など、現場での適性を見極める必要があります。こうした背景から、採用面接の場では「何を聞くか...

「採用サイトを作れば応募が集まるはずだ」と考え、時間と予算をかけて制作に踏み切ったクリニックは少なくありません。しかし実際には、思ったほど自主応募が増えず、「結局、紹介会社経由ばかり」という状況に頭を悩ませる声が多く聞かれます。採用活動において“発信力を高める”ことの重要性が広まりつつある一方で、「何をどこまでやれば効果が出るのか」が不明瞭なまま、採用サイトにすべての期待をかけてしまっているケースも見受けられます。 そもそも採用サイトは、「認知から応募まで」のすべてを担うもの...

看護師を採用する際、「1人あたり100万円を超えるコストがかかる」と耳にしたことはないでしょうか。実際、人材紹介会社を利用すると年収の20〜30％が手数料として発生し、1人の採用だけで100万円を超えることも珍しくありません。さらに求人広告の掲載料、面接対応にかかる人件費、入職後の研修コストなどを含めると、採用活動は経営にとって大きな負担となります。 一方で、こうした高額なコストをかけても早期離職が起きてしまえば、再度採用をやり直す必要があり、結果的に費用が積み重なります。「採用しても...

訪問看護ステーションの経営者にとって、SNS採用はもはや「やるかどうか」ではなく「どう成果につなげるか」が問われる時代になっています。InstagramやX（旧Twitter）を中心に、SNSは求職者が情報収集の第一歩として触れる場となりました。しかし現実には「毎日投稿しているのに応募が来ない」「フォロワーは増えているが採用には結びつかない」と悩む経営者も少なくありません。 その背景には、SNSを通じて応募につなげるための視点が欠けているケースが多くあります。例えば、発信の対象が曖昧で「誰に伝えたい...

歯科クリニックの院長にとって、「歯科助手がなかなか定着しない」という悩みは非常に身近なものです。採用活動に時間やコストをかけても、数ヶ月で離職してしまうケースは少なくありません。その背景には、勤務条件のミスマッチだけでなく、面接の段階で「どんな人がクリニックに合うのか」を見極めきれていないことが大きな要因としてあります。実際、現場で活躍し続ける歯科助手は、単にスキルや経験がある人材ではなく、医院の方針や雰囲気に合い、患者さんとの関わり方に適した姿勢を持つ人です。 本記事では...

歯科クリニックの院長の多くが直面するのが「突然の退職」です。前触れもなくスタッフから退職を告げられ、「なぜもっと早く相談してくれなかったのか」と戸惑う経験は少なくありません。日常的なコミュニケーションは取れていたはずなのに、辞める直前まで本音を打ち明けてもらえない。その理由を考えるとき、単に「言いにくい性格」や「個人の問題」だけでは片づけられない背景が見えてきます。 歯科クリニックは規模が小さい分、職場の人間関係や院長との距離感が密接になりやすい特徴があります。そのため、ち...

地方の訪問看護ステーションにおいて、人材採用は常に大きな課題です。求人を出しても応募が少なく、ようやく応募があっても「地域に根ざした働き方を望む人材」とは限らない。そのような悩みを抱えている事業所は少なくありません。特に地方では、都市部に比べて母数が限られており、従来の求人媒体だけに頼ると採用競争で後手に回ってしまう現実があります。 一方で、若い世代の看護師は情報収集の場を求人サイトからSNSへと移しつつあります。日常の延長線上で「どんな職場で働くのか」をイメージできるコンテ...

訪問看護ステーションの経営者にとって、SNS採用はもはや「やるかどうか」ではなく「どう成果につなげるか」が問われる時代になっています。InstagramやX（旧Twitter）を中心に、SNSは求職者が情報収集の第一歩として触れる場となりました。しかし現実には「毎日投稿しているのに応募が来ない」「フォロワーは増えているが採用には結びつかない」と悩む経営者も少なくありません。 その背景には、SNSを通じて応募につなげるための視点が欠けているケースが多くあります。例えば、発信の対象が曖昧で「誰に伝えたい...

「採用サイトを作ったのに、応募が全然来ない」。訪問看護ステーションの経営者からよく聞かれる悩みです。デザインや情報を整えて公開してみたものの、実際には問い合わせがほとんどなく、「やはり求人媒体や人材紹介に頼るしかないのか」と不安を感じている方も少なくありません。 なぜこのような状況が起きるのでしょうか。多くの場合、サイト自体が整っていないわけではなく、求職者にとって必要な情報が不足していたり、応募までの流れが複雑だったり、長期間更新が止まって信頼性を損ねていたりといった要因...

看護師を採用する際、「1人あたり100万円を超えるコストがかかる」と耳にしたことはないでしょうか。実際、人材紹介会社を利用すると年収の20〜30％が手数料として発生し、1人の採用だけで100万円を超えることも珍しくありません。さらに求人広告の掲載料、面接対応にかかる人件費、入職後の研修コストなどを含めると、採用活動は経営にとって大きな負担となります。 一方で、こうした高額なコストをかけても早期離職が起きてしまえば、再度採用をやり直す必要があり、結果的に費用が積み重なります。「採用しても...

訪問看護ステーションの経営において、採用活動は常に頭を悩ませる大きなテーマです。「求人広告を出しても応募が来ない」「せっかく採用しても定着せず、すぐに辞めてしまう」「紹介会社への手数料が重くのしかかる」――こうした状況は決して珍しくありません。特に人材紹介会社に頼る場合、採用が決まるたびに高額な費用が発生し、年間を通じてみると数百万円単位の出費になることもあります。加えて、紹介された人材が必ずしも自社の働き方や雰囲気に合うとは限らず、早期離職につながるリスクも存在します。 一...

訪問看護の現場では、日々さまざまな判断を迫られます。利用者の体調変化に気づき、医師や家族へ的確に報告すること、急変時に迅速に対応すること、チームでの情報共有など、一つひとつの行為に責任が伴います。しかし、現場では「自分の判断で動くのは不安」「責任を取りたくない」という空気が広がることがあります。こうした責任回避の姿勢は、スタッフ間の信頼低下や業務停滞を招くだけでなく、利用者へのケアの質に影響することも少なくありません。 なぜ責任回避が起こるのでしょうか。その背景には、訪問看...

訪問看護の採用活動において、多くの事業所が共通して抱えている悩みがあります。求人を出しても応募が集まらない、せっかく面接に進んでも定着につながらない、あるいは「仕事内容や魅力をどう伝えればよいのかわからない」という声です。訪問看護は病院勤務と比べて仕事内容のイメージが湧きにくく、働き方ややりがいも伝えづらい領域です。そのため、情報発信の工夫次第で求職者の印象が大きく変わってしまいます。 従来の採用広報は、求人票や説明会資料など、限られたフォーマットの中で表現することが中心で...

訪問看護の現場では、「求人を出しても応募がない」「やっと採用できてもすぐ辞めてしまう」といった声が後を絶ちません。看護師不足は医療業界全体の課題ですが、その中でも訪問看護は特に採用が難しいとされてきました。病院やクリニックと比べて業務内容が想像しづらく、単独で利用者宅を訪問することへの不安が大きいからです。 さらに、応募があっても「思っていた働き方と違った」と感じて退職してしまうケースも少なくありません。たとえば「病棟よりも楽だと思っていたが、実際は一人で判断する場面が多く...