訪問看護ステーションで看護師を採用する際、どこまでを採用費用として数えればよいのでしょうか。紹介手数料だけでなく、求人広告の掲載料、面接対応にかかる人件費なども負担となります。入職までの採用活動と入職後の研修にかかる費用を分けて記録し、まず自事業所で比較できる状態にすることが大切です。
一方で、コストをかけても早期離職が起きてしまえば、再度採用をやり直す必要があり、結果的に費用が積み重なります。「採用しても定着しない」「広告を出しても応募が少ない」といった悩みは、訪問看護ステーションの採用活動を見直すきっかけになります。
本記事では、看護師採用にかかる費用の内訳と採用単価の計算方法を確認したうえで、コストを抑えるための工夫や、訪問看護ステーションで採用経路を見直す際の検討例を紹介します。さらに、明日からすぐに取り入れられる改善のヒントまでを提示し、経営者や採用担当者が「採用コストを正しく把握し、効率的に活用する」ための視点を提供します。掲載する試算や運用例は仮定のもので、料金相場や実際の成功事例ではありません。
看護師の採用費用の内訳と採用単価の計算方法
最初に、費用を「外部へ支払う費用」「事業所内の採用工数」「入職後の教育費用」に分けます。本記事では、採用単価を比べる際の対象を入職までの採用活動とし、入職後の教育・研修は別とします。これは費用を比べるための集計方法であり、会計上の処理を定めるものではありません。
- 外部費用：紹介手数料、求人掲載料、広告費、採用業務の委託料など。返金があれば支払額と返金額を分けて残します。
- 内部工数の換算額：応募対応・面接・求人更新などに使った時間 × 担当者ごとの時間単価を合計します。換算額は、追加の現金支出と分けて読みます。
- 入職後の教育費用：研修費や同行訪問に使う教育担当者の時間など。採用活動の費用と混ぜず、期間を決めて追います。
外部費用だけの採用単価 ＝ 対象期間の外部費用 ÷ 採用人数
内部工数を含む採用単価 ＝（対象期間の外部費用 ＋ 内部工数の換算額）÷ 採用人数
たとえば、1年間の外部費用80万円、内部工数100時間・時間単価2,000円、入職者2人と仮定すると、内部工数の換算額は20万円です。外部費用だけの採用単価は40万円、内部工数を含む採用単価は50万円になります。これは計算方法を示す仮定の数字で、料金相場や採用実績ではありません。
採用人数が0人の期間は、0で割れないため採用単価を算出できません。「0円」とは記載せず、費用総額、応募数、面接数、内定数、入職者数を別々に残します。比較するときは対象期間、採用人数を数える時点、税込・税抜、内部工数の換算方法をそろえます。前の期間の募集から入職した人や、費用と入職時期のずれがある場合は注記し、単月の値だけで良し悪しを決めないようにします。
人材紹介会社の手数料が大きな負担
人材紹介会社を利用する場合は、成功報酬の金額や発生条件を契約で確認します。たとえば、算定対象の年収400万円に対して手数料率30％という契約を仮定すると、計算額は120万円です。これは計算例であり、看護師採用の相場を示すものではありません。年収に含める項目や消費税の扱いも確認しましょう。紹介会社によっては、一定期間内に離職した場合の返金規定が設定されています。対象となる期間や条件を確認し、再び候補者を採用する場合は、新しい紹介料と返金額を分けて記録します。
また、訪問看護ステーションで採用担当者が専任ではなく、管理者や現場スタッフが兼任している場合、採用活動を内製化する時間が足りないこともあります。その結果、紹介会社に依頼する必要が生じる場合もあるでしょう。「どの業務を任せ、どの業務を自ステーションで行うか」を確認し、手数料だけでなく、募集の緊急度や事業所内に残る作業時間も併せて判断することが大切です。
求人広告費用と掲載媒体の多様化
人材紹介以外にも、求人広告費が大きな負担となります。有料求人媒体は、サービスやプランによって掲載料や掲載期間が異なります。初期費用や追加オプションも含めて、見積書で確認しましょう。複数職種を同時に募集する場合はその分コストが積み重なり、継続する期間によって総額も変わります。しかも広告を出したからといって必ず応募があるわけではなく、掲載料を支払ったまま応募がない可能性もあります。
さらに、求人媒体以外にWeb広告やSNS広告を並行して利用する方法もあります。クリック課金型の広告では、クリック数が多ければその分費用がかさみますし、ターゲットがずれると「応募に至らない広告費」が膨らみがちです。SNS広告も、運用を外部に任せる場合は委託料が加算されることがあります。利用する媒体を増やすと、経営者は「どのチャネルに投資すべきか」の判断が難しくなり、費用だけが増えるおそれがあります。媒体ごとに予算と見直す時期を決め、応募・面接・入職まで確認しましょう。
面接・採用プロセスにかかる人件費
直接支払う費用に加えて、採用プロセスに伴う人件費も見逃せないコストです。候補者との面接には、面接そのものに加えて準備や記録の時間もかかります。管理者と現場責任者が同席するなら、それぞれの所要時間を記録して人件費を換算します。応募者が多ければ多いほど、面接・選考に割く工数は膨らみ、日常業務への影響も大きくなります。
さらに、面接だけではなく、条件提示や内定通知、入職日調整といった事務作業にも時間が必要です。訪問看護では、勤務シフトやオンコール体制、訪問エリアなどの確認にも時間を使います。これらの作業を担当するスタッフの人件費は、表に出る請求書には現れませんが、経営全体で見れば確実にコストとして蓄積されていきます。採用活動が長引く場合は、こうした請求書に表れない工数も定期的に確認しましょう。
教育・研修コストと早期離職リスク
入職後には、教育・研修にかかるコストも発生します。本記事では採用単価と混ぜず、別枠で記録します。訪問看護では医療スキルだけでなく在宅特有の判断力や対応力が求められるため、同行訪問などのOJT（現場研修）を行います。必要な期間は経験や任せる業務によって異なります。教育担当者となるベテランスタッフは、その間自分の担当件数を減らす場合もあります。担当者の時間と推定の売上減少を重ねて足さないよう、まず時間や件数を別に記録しましょう。
さらに、早期離職による追加の負担も確認が必要です。退職によって再び採用活動を行う場合、紹介料や広告費、教育のための費用が新たに発生することがあります。教育費のすべてを一律に無駄とみなすのではなく、すでに使った費用と再募集で追加する費用、返金額を分けて確認します。採用活動は単なる「採用成功」で終わらせるのではなく、「いかに定着させるか」までを含めて考えることが大切です。
採用コストを下げるための工夫とは？
ダイレクトリクルーティングの活用で「母集団形成」を変える
紹介会社への支出を見直すときに、検討できる手段の一つがダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングとは、求人媒体を通じて、訪問看護ステーションが求職者に直接アプローチできる仕組みのことです。候補者を探し、スカウトを送る時間を確保できるかも併せて考えます。
比較する際は、利用料、採用が決まった場合の費用、スカウトを送れる件数などを各サービスの契約内容で確認します。ダイレクトリクルーティングの料金方式を一律に成果報酬と決めつけず、想定する採用人数での支払総額を試算することが大切です。候補者選定やメッセージ作成にかかる内部工数も加えて比べましょう。
たとえば、求人媒体への掲載にスカウト送信を組み合わせる場合は、担当者、送信する件数、返信を確認する時間を先に決めます。送信数だけでなく、返信数、面接数、入職者数まで記録すれば、どの段階を見直すべきかを判断しやすくなります。これは運用の検討例であり、応募数の増加や紹介料の削減を保証するものではありません。
また、ダイレクトリクルーティングでは応募者とのやり取りが直接発生するため、事業所側が「どのような価値を伝えるか」を磨く必要があります。そこで力を発揮するのが、求人票や採用ページの情報発信の工夫です。給与や条件だけではなく「どんな利用者層が多いのか」「スタッフの働き方の特徴」「ライフスタイルに合う環境が整っているか」といった要素を丁寧に伝えることで、応募者の安心感が増し、結果的に内定辞退や早期離職の防止にもつながります。
内定後フォローで早期離職を防ぐ
採用コスト削減を考えるうえで軽視できないのが「内定後フォロー」です。早期離職で再び採用活動を行うことになれば、新たな費用や工数がかかります。そこで重要になるのが「採用して終わり」ではなく「入職後の定着」を見据えた仕組みづくりです。
具体的な取り組みとしては、内定から入職までの間に定期的に連絡を取り、業務内容や勤務条件の再確認を行うことがあります。入職前に不安や条件の認識違いを把握することが、内定辞退の予防につながります。また、入職後1ヶ月以内にオリエンテーションや面談を設けることで「困っていることはないか」「現場に馴染めているか」を早期に把握し、フォローを強化することができます。
さらに、3ヶ月・半年といった節目ごとに面談やフィードバックの機会を用意することで、スタッフが孤立することなく安心して働き続けられる環境を整えることができます。こうしたフォローにも担当者の時間が必要です。時期と担当者を決め、実際の所要時間や入職後の困りごとを記録しましょう。採用経路の工夫と併せて、定着支援に必要な負担も確認することが大切です。
広告・発信の仕組みを「単発」から「資産」へ
最後に重要なのが、広告や情報発信の在り方を「単発消費型」から「資産蓄積型」に転換する視点です。掲載期間が決まっている求人広告では、終了後の公開条件も確認する必要があります。一方、自社の採用ページやオウンドメディア、SNSでの発信は、積み重ねることで長期的な資産として機能します。
例えば、Instagramでスタッフの日常や職場の雰囲気を継続的に投稿する方法があります。投稿から採用ページへのアクセスや問い合わせを確認し、発信の効果を判断します。さらに、TikTokで職場の雰囲気をショート動画として発信し、Instagramで詳細を伝え、最終的に自社サイトの採用ページに誘導する導線を整えることで、応募者は「この職場で働くイメージ」を持ちながら応募することができます。
こうした情報発信の仕組みを整えることは、求職者に職場の特徴を知ってもらうためにも役立ちます。給与や勤務条件に加えて価値観や働き方を伝えることは大切ですが、発信を増やすだけで採用費用や離職率が下がるとは限りません。制作・更新の費用と工数を記録し、入職者にも何を見て応募したのかを確認しましょう。次に、採用経路を組み合わせるときの検討例を紹介します。
訪問看護ステーションでの採用費用を見直す3つの検討例
検討例1：紹介会社に加えハローワークと求人媒体を使う
ここからの3つは、採用経路を見直すための仮定の検討例です。実在する訪問看護ステーションの成果を紹介するものではありません。まず、紹介会社を中心に採用している事業所が、ハローワークや求人媒体からの応募も受け付ける場合を考えます。
具体的には、まずハローワークや求人媒体で現在の求人情報を確認し、募集職種、勤務時間、訪問エリア、オンコールの条件などをそろえます。複数の媒体を使うなら、掲載・更新の担当者と、応募を確認する時間を決めます。媒体を増やすことで事業所内の対応が追いつかなくならないかも確認しましょう。
比較する項目は、媒体ごとの支払額、求人更新や応募対応に使った時間、応募数、面接数、入職者数です。紹介会社への支払額が減っても、ほかの媒体費や内部工数が増えている場合があります。総額と採用人数を同じ条件で比べることで、自事業所にとって負担が軽くなったかを確かめます。
検討例2：ダイレクトリクルーティングとSNSを組み合わせる
次は、スカウトを送った相手に、自事業所の働き方をさらに知ってもらうため、SNSを併せて使う検討例です。候補者への直接連絡を始める前に、求人情報とSNSで伝える勤務条件や仕事の内容に食い違いがないかを確認します。
たとえば、Instagramでは「1日の仕事の流れ」「スタッフの看護観」「子育てと両立して働く様子」など、実際の日常を発信します。スカウトを受けた看護師が「どんな職場か気になる」とSNSを訪問した際に、具体的なイメージを持てるようにする方法です。質問や応募をどこで受け付けるかも案内します。
確認するのは、スカウトへの返信だけでなく、採用ページへのアクセス、見学や面接への移行、入職までの状況です。SNSを見た人と見ていない人で結果が違っても、給与や勤務条件などの違いが影響している可能性があります。SNSだけの効果と決めつけず、担当者の工数も含めて続けられる方法かを判断します。
検討例3：短い動画から採用ページへ案内する
動画を通じて事業所を知ってもらう場合は、TikTokやInstagramから採用ページへ案内する方法が考えられます。新しくアカウントを増やす前に、撮影・編集・内容確認を誰が担当し、毎月どの程度の時間を使えるかを決めます。
動画の内容は、「訪問看護師の1日」や「訪問バッグの中身紹介」など、仕事内容が伝わるものから検討できます。短い動画で伝えきれない勤務条件や教育体制は、採用ページで補います。スタッフや利用者の情報が映る場合は、そのまま公開せず、事業所の確認手順に沿って内容を確かめる必要があります。
再生回数だけで採用への効果を判断せず、採用ページへのアクセス、問い合わせ、面接、入職まで追います。反応があっても応募に進まない場合は、案内先がわかりにくいのか、募集条件が合わないのかを確認します。制作費と担当者の時間を記録し、少人数でも無理なく続けられるかを見直しましょう。
採用経路を比べるときにそろえる条件
3つの検討例で共通して確認したいのは、外部費用、事業所内の時間、採用人数です。費用の安さに加えて、採用したい時期までに対応できるか、候補者からの連絡を確認する人がいるかも比べます。
採用活動を「求職者に自分たちの職場を知ってもらい、共感してもらう場」として準備する視点は大切です。そのうえで、紹介会社なら依頼範囲と手数料・返金条件、求人媒体なら掲載条件と応募対応、SNSなら制作・更新の負担を比べます。複数の経路に触れた応募者を二重に数えないよう、採用経路を記録する基準も決めましょう。
採用単価だけを見て経路を止める前に、入職までの期間や入職後の状況も確認します。入職したばかりの人と半年勤務した人を同じ条件の定着実績として比べず、観察期間をそろえましょう。次の章では、この確認を自事業所で始めるための行動をまとめます。
明日からできる看護師の採用費用の見直し
採用コストや採用動線の現状を正しく把握
最初の一歩は、現状の採用活動にどれだけのコストがかかり、どのような導線で応募が来ているかを確認することです。訪問看護ステーションで「紹介料にいくら払ったか」までは把握していても、面接や研修にかかる人件費、早期離職による再採用コストなどは別に確認が必要です。まず請求書や契約書、応募・入職の記録を集めましょう。過去の工数を推定する場合は、実測値と分けて記載します。
具体的には、過去1年分の採用活動を振り返り、
「紹介会社経由は何人」
「広告経由は何人」
「自社経由は何人」
とルート別に数えます。採用人数は、たとえば入職日を基準に数えるなど、全経路でそろえます。その上で、応募から採用までの流れをフローチャート化し、どの段階で離脱が多いか、どのルートが費用対効果が高いかを確認します。たとえば「紹介会社経由は高コストだが定着率が高い」「広告経由は応募は多いが内定辞退が多い」などの違いがあるかを確認します。人数が少ない期間は偶然の影響もあるため、集計条件と実数を残して判断しましょう。
成果報酬型求人媒体やハローワークの強化
成果報酬型の求人媒体を検討する場合は、何をもって費用が発生するのか、初期費用や追加料金があるのか、早期離職時の扱いはどうなっているのかを確認します。成功報酬という名称だけで安いと判断せず、予定する採用人数と契約条件を使って支払総額を比較しましょう。
ハローワークでは求人を無料で公開できます。ただし、求人の作成・更新や応募対応には自ステーションの時間が必要です。訪問エリア、勤務時間、教育体制などを具体的に伝え、応募状況を見ながら求人内容を見直しましょう。
媒体の追加は、担当者が対応できる範囲から始めます。開始前に確認日と予算上限を決め、費用総額、対応時間、応募から入職までの人数を振り返りましょう。採用が決まっていない段階でも、次に改善する箇所を確認できます。
SNSの強化
応募者に職場を知ってもらう方法の一つが、SNSを活用した発信です。InstagramやTikTokは、求人票では伝えきれない「働く人のリアル」や「職場の雰囲気」を写真や動画で補うために使えます。年齢層や再生回数だけで効果を決めず、自事業所の情報が応募への案内につながっているかを確認しましょう。
効果的な活用方法としては、Instagramでは「日常の小さなシーン」「スタッフの声」「1日の流れ」を定期的に投稿し、求職者に“ここで働くイメージ”を持たせます。TikTokでは「訪問看護師の1日」「訪問バッグの中身紹介」といった短い動画で認知を広げ、興味を持った人をInstagramや採用サイトに案内する流れを作ります。
SNS運用に広告費をかけない場合でも、撮影・編集・更新には時間がかかります。初めから複数の媒体で頻繁に投稿するのではなく、担当者が続けられる頻度を決め、採用ページへのアクセスや問い合わせを確認しましょう。自事業所への応募につながっているかを確かめながら、負担に合う運用を選びます。
採用サイトやオウンドメディアの強化
SNSなどで事業所を知った求職者が、詳しい情報を確認する場所として採用サイトやオウンドメディアを使えるようにします。ここで魅力的な情報を伝えられなければ、せっかくの関心が応募につながりません。採用サイトは単なる求人票の羅列ではなく、「自分が働いたときの姿を具体的に想像できるコンテンツ」を載せることが重要です。
たとえば、スタッフインタビュー、1日の業務フロー、制度を利用した具体的なエピソードなどを掲載すると、リアリティが増し「この職場なら続けられる」と感じてもらいやすくなります。また、オウンドメディアでは「訪問看護のやりがい」「地域で働く魅力」など、職場を越えたテーマも取り上げることで、検索流入からの認知獲得にもつながります。
採用サイトやオウンドメディアは、公開後の更新や管理も必要です。募集条件が変わったまま古い情報を残していないか、スマートフォンから応募しやすいかを定期的に確認します。制作費だけでなく維持費と更新の時間も含めて、自事業所に合う運用を考えましょう。
外部に任せる業務と費用を確認する
最後に意識すべきは、「自力だけで全てをやろうとしない」ことです。SNS運用や採用サイトの改善を事業所内で続けることが難しい場合は、外部の専門家に一部を依頼する選択肢もあります。まず、求人の作成や応募者への連絡、日程調整など、どの作業に時間がかかっているかを確認しましょう。
その際は、採用コンサルタントや外部の専門家と伴走する方法も検討できます。自事業所の採用課題を確認し、優先順位をつけたうえで、依頼範囲、対応時間、追加料金、終了条件を確認します。委託料を含む総額と、事業所内に残る作業時間を比べ、自事業所が任せたい業務をカバーできるかを判断することが大切です。
外部委託を始めた後も、応募数や入職者数、対応にかかった時間を定期的に共有し、依頼内容を見直します。サービスを利用すれば必ず採用費用が下がるわけではないため、費用と業務負担の両方を確認しましょう。
看護師採用コストを見直すためには、まず現状を正しく把握することが出発点です。外部費用と内部工数を分け、同じ期間・同じ人数の数え方で比べましょう。入職後の教育費用は別に記録し、採用人数が0人の期間は単価を出さず、費用総額と応募・面接・入職の実数を残します。
そのうえで、成果報酬型媒体やハローワーク、SNS、採用サイトを、費用と担当者の時間、採用したい時期に照らして比較し、必要に応じて外部の力も検討します。すべての経路を一度に増やす必要はありません。自事業所で続けられる取り組みを選び、確認日を決めて実際の結果を見ながら調整していくことが大切です。
まず着手する4つの確認
- 集計する期間と、採用人数を入職日などのどの時点で数えるかを決めます。
- その期間の請求書と採用記録を集め、外部費用・内部工数・入職後教育を分けて記入します。
- 採用経路ごとに費用、対応時間、応募・面接・入職者数を確認し、記録する担当者を決めます。
- 最初に見直す項目を一つ選び、次に結果を確認する日を決めます。
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