訪問看護の現場では、人事評価に関する不満や戸惑いが少なくありません。「一生懸命やっているのに何を基準に評価されているのか分からない」「本当に自分の努力が伝わっているのか不安」という声は、スタッフのモチベーション低下や離職のきっかけにもなり得ます。日々の業務は利用者宅での個別対応が中心であり、上司や同僚がそばで見ているわけではありません。そのため、細やかな気配りや突発的な判断といった重要な行動が、評価の場面では見落とされやすいのです。 一方で、管理者や評価者も悩みを抱えていま...

クリニックにおける医療事務は、単なる「受付担当」や「会計係」ではありません。患者さんが最初に接する窓口であり、診療報酬請求や予約管理といった事務作業を担いながら、医師や看護師と患者さんの間をつなぐ存在でもあります。つまり、医療事務はクリニックの円滑な運営を支える「司令塔」のような役割を果たしているのです。 しかし、採用にあたっては「経験があるかどうか」「パソコンが使えるかどうか」といった表面的な条件だけに注目されがちです。その結果、業務の正確性には長けていても、患者対応に不...

訪問看護の現場では、「スタッフが定着しない」「事務作業に追われて訪問に集中できない」「情報共有の場が形骸化している」といった悩みが少なくありません。利用者が増える一方で人材は不足しており、限られた人数で業務を回す状況が続いています。その結果、負担が積み重なり、離職につながる悪循環に陥るケースも見られます。 背景には、仕事の流れが属人的になっていること、役割分担が明確でないこと、ICT導入が不十分で活用されきれていないことがあります。さらに「改善の必要性は感じているが、どこから...

患者対応において「クレームは避けられないもの」と考える方も多いのではないでしょうか。しかし実際には、発生するクレームの多くは初期段階で予防できるものです。特にクリニックの場合、患者が最初に接するのは受付であり、そこでのやり取りがその後の診療体験全体の印象を大きく左右します。例えば「予約したのに待たされた」「説明が曖昧でわかりにくい」「冷たい態度をとられた」といった声は、医師の診療内容そのものよりも受付の対応に起因していることが少なくありません。 心理学の観点から見ても、人は...

訪問看護の現場では、スタッフが日々一人で利用者や家族と向き合い、多くの判断を重ねながら業務を進めています。病院のように常に同僚と一緒に動ける環境ではないため、行ったケアや工夫が周囲に見えにくく、「本当に自分のやっていることは役に立っているのだろうか」と不安を抱きやすい職種でもあります。こうした背景から、スタッフの努力をどう認め、どのように言葉をかければ良いのかに悩む管理者は少なくありません。「ただ『ありがとう』と言うだけでは足りないのではないか」「褒めたつもりが逆におだて...

患者との最初の接点となる受付は、クリニックの「顔」とも言える存在です。電話対応や来院時のひと声ひと声が、患者に安心感を与えることもあれば、不快感や不信感を植えつけることもあります。院長が診療の質向上に力を注いでいても、受付スタッフの対応ひとつで患者が離れてしまうのは珍しくありません。実際、「受付の人が冷たいから別のクリニックに変えた」という声は、医療現場では少なくないのです。 一方で、受付スタッフは業務範囲が広く、事務処理や会計だけでなく、患者と医師の橋渡し役としての役割も...

「最近、なんとなくスタッフの表情が硬い」「面談をしても、毎回『とくに問題ありません』で終わってしまう」 そんな違和感を抱えたまま、なんとなく対話の機会をやり過ごしてはいないでしょうか。訪問看護の現場では、看護師一人ひとりが単独で行動する時間が多く、管理者とスタッフが日常的に会話する場面は限られています。だからこそ「定期的な面談」が重要だとされますが、実際にはその「面談」が形だけの時間になってしまっているケースも少なくありません。「状態の確認」や「報告を受ける場」にとどまり、...

「代表のメッセージを書いてみたけれど、思ったより反応がない」「ホームページには載せているけれど、読まれているか分からない」 ──こうした声は、訪問看護ステーションの採用現場で少なくありません。トップメッセージの重要性を感じながらも、その手応えが得られないまま時間だけが過ぎていく。このような状況は、経営者にとってもどかしいものです。 しかし、なぜ代表の想いが求職者に届かないのでしょうか。その背景には、発信する言葉と受け取る側との間にある「温度差」や「生活感のズレ」があります。多...

訪問看護の現場では、「求人を出しても応募がない」「やっと採用できてもすぐ辞めてしまう」といった声が後を絶ちません。看護師不足は医療業界全体の課題ですが、その中でも訪問看護は特に採用が難しいとされてきました。病院やクリニックと比べて業務内容が想像しづらく、単独で利用者宅を訪問することへの不安が大きいからです。 さらに、応募があっても「思っていた働き方と違った」と感じて退職してしまうケースも少なくありません。たとえば「病棟よりも楽だと思っていたが、実際は一人で判断する場面が多く...

「求人を出しても応募が来ない」「条件は悪くないはずなのに反応が薄い」 訪問看護の現場で、こんな悩みを抱えている経営者や採用担当者は少なくありません。実際、基本給や福利厚生を整えても、他社と大きな差が出るわけではなく、「求人票に書いてあることが似たり寄ったり」になっているケースも多く見られます。 一方で、同じような条件でも、なぜか応募が集まる事業所も存在します。両者の違いはどこにあるのでしょうか？ それは「求人票の書き方」にあります。単に制度や条件を並べるのではなく、「誰に向け...

患者との最初の接点となる受付は、クリニックの「顔」とも言える存在です。電話対応や来院時のひと声ひと声が、患者に安心感を与えることもあれば、不快感や不信感を植えつけることもあります。院長が診療の質向上に力を注いでいても、受付スタッフの対応ひとつで患者が離れてしまうのは珍しくありません。実際、「受付の人が冷たいから別のクリニックに変えた」という声は、医療現場では少なくないのです。 一方で、受付スタッフは業務範囲が広く、事務処理や会計だけでなく、患者と医師の橋渡し役としての役割も...

歯科クリニックの院長にとって、「歯科助手がなかなか定着しない」という悩みは非常に身近なものです。採用活動に時間やコストをかけても、数ヶ月で離職してしまうケースは少なくありません。その背景には、勤務条件のミスマッチだけでなく、面接の段階で「どんな人がクリニックに合うのか」を見極めきれていないことが大きな要因としてあります。実際、現場で活躍し続ける歯科助手は、単にスキルや経験がある人材ではなく、医院の方針や雰囲気に合い、患者さんとの関わり方に適した姿勢を持つ人です。 本記事では...

看護師を採用する際、「1人あたり100万円を超えるコストがかかる」と耳にしたことはないでしょうか。実際、人材紹介会社を利用すると年収の20〜30％が手数料として発生し、1人の採用だけで100万円を超えることも珍しくありません。さらに求人広告の掲載料、面接対応にかかる人件費、入職後の研修コストなどを含めると、採用活動は経営にとって大きな負担となります。 一方で、こうした高額なコストをかけても早期離職が起きてしまえば、再度採用をやり直す必要があり、結果的に費用が積み重なります。「採用しても...

地方の訪問看護ステーションにおいて、人材採用は常に大きな課題です。求人を出しても応募が少なく、ようやく応募があっても「地域に根ざした働き方を望む人材」とは限らない。そのような悩みを抱えている事業所は少なくありません。特に地方では、都市部に比べて母数が限られており、従来の求人媒体だけに頼ると採用競争で後手に回ってしまう現実があります。 一方で、若い世代の看護師は情報収集の場を求人サイトからSNSへと移しつつあります。日常の延長線上で「どんな職場で働くのか」をイメージできるコンテ...

歯科クリニックの院長の多くが直面するのが「突然の退職」です。前触れもなくスタッフから退職を告げられ、「なぜもっと早く相談してくれなかったのか」と戸惑う経験は少なくありません。日常的なコミュニケーションは取れていたはずなのに、辞める直前まで本音を打ち明けてもらえない。その理由を考えるとき、単に「言いにくい性格」や「個人の問題」だけでは片づけられない背景が見えてきます。 歯科クリニックは規模が小さい分、職場の人間関係や院長との距離感が密接になりやすい特徴があります。そのため、ち...

患者対応において「クレームは避けられないもの」と考える方も多いのではないでしょうか。しかし実際には、発生するクレームの多くは初期段階で予防できるものです。特にクリニックの場合、患者が最初に接するのは受付であり、そこでのやり取りがその後の診療体験全体の印象を大きく左右します。例えば「予約したのに待たされた」「説明が曖昧でわかりにくい」「冷たい態度をとられた」といった声は、医師の診療内容そのものよりも受付の対応に起因していることが少なくありません。 心理学の観点から見ても、人は...

訪問看護ステーションの経営において、採用活動は常に頭を悩ませる大きなテーマです。「求人広告を出しても応募が来ない」「せっかく採用しても定着せず、すぐに辞めてしまう」「紹介会社への手数料が重くのしかかる」――こうした状況は決して珍しくありません。特に人材紹介会社に頼る場合、採用が決まるたびに高額な費用が発生し、年間を通じてみると数百万円単位の出費になることもあります。加えて、紹介された人材が必ずしも自社の働き方や雰囲気に合うとは限らず、早期離職につながるリスクも存在します。 一...

クリニックの院長の間でよく聞かれる悩みのひとつが、「せっかく採用した看護師や医療事務がすぐ辞めてしまう」という問題です。数ヶ月以内での退職はもちろん、早ければ試用期間の途中で辞めてしまうケースもあります。人材不足が慢性的に続く医療現場において、この早期離職は経営に直接的なダメージを与えるだけでなく、残されたスタッフの負担増やモチベーション低下にもつながりかねません。 なぜこのような短期離職が起こるのでしょうか。多くの経営者は給与条件や労働時間といった「待遇面」に原因を求めが...

訪問看護の現場では、人事評価に関する不満や戸惑いが少なくありません。「一生懸命やっているのに何を基準に評価されているのか分からない」「本当に自分の努力が伝わっているのか不安」という声は、スタッフのモチベーション低下や離職のきっかけにもなり得ます。日々の業務は利用者宅での個別対応が中心であり、上司や同僚がそばで見ているわけではありません。そのため、細やかな気配りや突発的な判断といった重要な行動が、評価の場面では見落とされやすいのです。 一方で、管理者や評価者も悩みを抱えていま...

訪問看護ステーションの経営者にとって、SNS採用はもはや「やるかどうか」ではなく「どう成果につなげるか」が問われる時代になっています。InstagramやX（旧Twitter）を中心に、SNSは求職者が情報収集の第一歩として触れる場となりました。しかし現実には「毎日投稿しているのに応募が来ない」「フォロワーは増えているが採用には結びつかない」と悩む経営者も少なくありません。 その背景には、SNSを通じて応募につなげるための視点が欠けているケースが多くあります。例えば、発信の対象が曖昧で「誰に伝えたい...