訪問看護の現場では、「求人を出しても応募がない」「やっと採用できてもすぐ辞めてしまう」といった声が後を絶ちません。看護師不足は医療業界全体の課題ですが、その中でも訪問看護は特に採用が難しいとされてきました。病院やクリニックと比べて業務内容が想像しづらく、単独で利用者宅を訪問することへの不安が大きいからです。 さらに、応募があっても「思っていた働き方と違った」と感じて退職してしまうケースも少なくありません。たとえば「病棟よりも楽だと思っていたが、実際は一人で判断する場面が多く...

「求人を出しても応募が来ない」「条件は悪くないはずなのに反応が薄い」 訪問看護の現場で、こんな悩みを抱えている経営者や採用担当者は少なくありません。実際、基本給や福利厚生を整えても、他社と大きな差が出るわけではなく、「求人票に書いてあることが似たり寄ったり」になっているケースも多く見られます。 一方で、同じような条件でも、なぜか応募が集まる事業所も存在します。両者の違いはどこにあるのでしょうか？ それは「求人票の書き方」にあります。単に制度や条件を並べるのではなく、「誰に向け...

「最近の若いスタッフと話が合わない」「価値観の違いでチームがまとまりにくい」 そうした声を、訪問看護の現場で耳にする機会が増えています。これまでの経験や働き方の価値観を大切にするベテランスタッフと、柔軟性やプライベートとの両立を重視する若手スタッフ。どちらが正しいという話ではなく、ただ「前提」が異なることで、業務の進め方や役割の捉え方にすれ違いが生じることがあります。 特に訪問看護は、一人ひとりの判断力や主体性が求められる現場です。チームの連携が希薄になると、利用者対応に支...

ChatGPTを活用して「手間なく求人を作れる」「時間をかけずに投稿できる」と感じて導入した訪問看護ステーションは少なくありません。確かに、求人のたたき台を簡単に出力できるという点では大きなメリットがあります。一方で、 「作ったはずの求人に全く反応がない」「ChatGPTで作成したのに、むしろ応募が減った」 という声も増えてきています。業務の時短化を図ったつもりが、結果として採用の質や成果を下げてしまっているケースも多く見受けられます。 この背景には、「生成された文章を鵜呑みにしてしまう姿...

訪問看護ステーションのスタッフ定着における5つのポイント 「せっかく採用しても、数か月で辞めてしまう」「育てて一人立ちしたと思ったら転職してしまう」。 訪問看護ステーションを運営する中で、このようなスタッフ定着に関する悩みは少なくありません。とくに中小規模の事業所では、一人の離職がチーム全体に大きく影響するため、採用と同じくらい“定着”が重要なテーマとなっています。 しかし、なぜ訪問看護では「続かない」と言われることが多いのでしょうか。人間関係や福利厚生の不足という観点ではなく...

『採用活動に割ける時間も人手も限られている』これは多くのクリニックで共通する悩みです。日々の診療に追われる中、採用業務を兼務している院長や事務長、人事担当者からは 「求人原稿を作るだけで何時間もかかる」「応募者への対応が遅れてしまう」 といった声が聞かれます。特に、小規模組織では採用活動が属人的になりやすく、ノウハウの蓄積や共有が進まないことも少なくありません。 このような状況を受け、注目されているのが「ChatGPT」をはじめとする生成AIの活用です。人間の代わりに判断させるのでは...

「どう評価したらいいのか、正解がわからない」 「スタッフに納得してもらえる評価ができていない気がする」 ──これは、訪問看護ステーションの管理者や主任クラスからよく聞かれる悩みです。評価制度は一応あるものの、現場では忙しさに流されて形だけの運用になってしまったり、スタッフとの面談がただの業務報告で終わってしまったり。こうした状況が続くと、「この評価に意味はあるのか？」と、管理者側もスタッフ側も疑問を抱き始めます。 こうした行き詰まりの原因のひとつは、評価者自身が自分の役割を「点...

訪問看護ステーションでは、 「応募数がなかなか集まらない」「面接をしても入職後すぐに退職してしまう」「求める人材像と応募者の価値観がずれている」 といった看護師採用の悩みが後を絶ちません。 背景には、ステーションが掲げるケアの「あり方」や「存在意義」が求職者に十分に伝わっておらず、単に条件面だけで比較されてしまうことがあります。本記事では、訪問看護におけるパーパス（存在意義）を明確にし、それを軸としたブランディング手法『パーパスブランディング』を活用して、応募者の共感を呼び、...

「LINEを使えば応募が増えるのでは」と考え、採用活動にLINE公式アカウントを導入する事業者が増えてきました。手軽に登録でき、求職者との距離も縮めやすいという期待感は確かにあります。しかし、実際に活用してみると「登録はあるけど応募に至らない」「そもそも登録者が増えない」といった声が少なくありません。 その背景には、「LINEを開設すれば応募につながる」という短絡的な発想があります。本来、LINEは「応募のきっかけ」ではなく、「興味を持った人がもう一歩踏み出すための橋渡し」です。つまり、LI...

訪問看護ステーションの採用担当者の多くが、 「求人を出しても応募が来ない」「媒体に費用をかけたが、結果に結びつかなかった」 といった経験をしています。特に求人数が増加する一方で、求職者の数は限られている訪問看護の現場では、媒体選定の巧拙が採用の成否に直結します。そのような中で近年注目されているのが、採用が決まったときにだけ費用が発生する「成果報酬型求人媒体」です。 初期費用がかからないという点で、「とりあえず試してみよう」と導入されることも多いこの手法。しかし、「成果報酬だか...

歯科クリニックの院長にとって、「歯科助手がなかなか定着しない」という悩みは非常に身近なものです。採用活動に時間やコストをかけても、数ヶ月で離職してしまうケースは少なくありません。その背景には、勤務条件のミスマッチだけでなく、面接の段階で「どんな人がクリニックに合うのか」を見極めきれていないことが大きな要因としてあります。実際、現場で活躍し続ける歯科助手は、単にスキルや経験がある人材ではなく、医院の方針や雰囲気に合い、患者さんとの関わり方に適した姿勢を持つ人です。 本記事では...

歯科クリニックの院長の多くが直面するのが「突然の退職」です。前触れもなくスタッフから退職を告げられ、「なぜもっと早く相談してくれなかったのか」と戸惑う経験は少なくありません。日常的なコミュニケーションは取れていたはずなのに、辞める直前まで本音を打ち明けてもらえない。その理由を考えるとき、単に「言いにくい性格」や「個人の問題」だけでは片づけられない背景が見えてきます。 歯科クリニックは規模が小さい分、職場の人間関係や院長との距離感が密接になりやすい特徴があります。そのため、ち...

地方の訪問看護ステーションにおいて、人材採用は常に大きな課題です。求人を出しても応募が少なく、ようやく応募があっても「地域に根ざした働き方を望む人材」とは限らない。そのような悩みを抱えている事業所は少なくありません。特に地方では、都市部に比べて母数が限られており、従来の求人媒体だけに頼ると採用競争で後手に回ってしまう現実があります。 一方で、若い世代の看護師は情報収集の場を求人サイトからSNSへと移しつつあります。日常の延長線上で「どんな職場で働くのか」をイメージできるコンテ...

訪問看護ステーションの経営者にとって、SNS採用はもはや「やるかどうか」ではなく「どう成果につなげるか」が問われる時代になっています。InstagramやX（旧Twitter）を中心に、SNSは求職者が情報収集の第一歩として触れる場となりました。しかし現実には「毎日投稿しているのに応募が来ない」「フォロワーは増えているが採用には結びつかない」と悩む経営者も少なくありません。 その背景には、SNSを通じて応募につなげるための視点が欠けているケースが多くあります。例えば、発信の対象が曖昧で「誰に伝えたい...

「採用サイトを作ったのに、応募が全然来ない」。訪問看護ステーションの経営者からよく聞かれる悩みです。デザインや情報を整えて公開してみたものの、実際には問い合わせがほとんどなく、「やはり求人媒体や人材紹介に頼るしかないのか」と不安を感じている方も少なくありません。 なぜこのような状況が起きるのでしょうか。多くの場合、サイト自体が整っていないわけではなく、求職者にとって必要な情報が不足していたり、応募までの流れが複雑だったり、長期間更新が止まって信頼性を損ねていたりといった要因...

看護師を採用する際、「1人あたり100万円を超えるコストがかかる」と耳にしたことはないでしょうか。実際、人材紹介会社を利用すると年収の20〜30％が手数料として発生し、1人の採用だけで100万円を超えることも珍しくありません。さらに求人広告の掲載料、面接対応にかかる人件費、入職後の研修コストなどを含めると、採用活動は経営にとって大きな負担となります。 一方で、こうした高額なコストをかけても早期離職が起きてしまえば、再度採用をやり直す必要があり、結果的に費用が積み重なります。「採用しても...

訪問看護ステーションの経営において、採用活動は常に頭を悩ませる大きなテーマです。「求人広告を出しても応募が来ない」「せっかく採用しても定着せず、すぐに辞めてしまう」「紹介会社への手数料が重くのしかかる」――こうした状況は決して珍しくありません。特に人材紹介会社に頼る場合、採用が決まるたびに高額な費用が発生し、年間を通じてみると数百万円単位の出費になることもあります。加えて、紹介された人材が必ずしも自社の働き方や雰囲気に合うとは限らず、早期離職につながるリスクも存在します。 一...

訪問看護の現場では、日々さまざまな判断を迫られます。利用者の体調変化に気づき、医師や家族へ的確に報告すること、急変時に迅速に対応すること、チームでの情報共有など、一つひとつの行為に責任が伴います。しかし、現場では「自分の判断で動くのは不安」「責任を取りたくない」という空気が広がることがあります。こうした責任回避の姿勢は、スタッフ間の信頼低下や業務停滞を招くだけでなく、利用者へのケアの質に影響することも少なくありません。 なぜ責任回避が起こるのでしょうか。その背景には、訪問看...

訪問看護の採用活動において、多くの事業所が共通して抱えている悩みがあります。求人を出しても応募が集まらない、せっかく面接に進んでも定着につながらない、あるいは「仕事内容や魅力をどう伝えればよいのかわからない」という声です。訪問看護は病院勤務と比べて仕事内容のイメージが湧きにくく、働き方ややりがいも伝えづらい領域です。そのため、情報発信の工夫次第で求職者の印象が大きく変わってしまいます。 従来の採用広報は、求人票や説明会資料など、限られたフォーマットの中で表現することが中心で...

訪問看護の現場では、「求人を出しても応募がない」「やっと採用できてもすぐ辞めてしまう」といった声が後を絶ちません。看護師不足は医療業界全体の課題ですが、その中でも訪問看護は特に採用が難しいとされてきました。病院やクリニックと比べて業務内容が想像しづらく、単独で利用者宅を訪問することへの不安が大きいからです。 さらに、応募があっても「思っていた働き方と違った」と感じて退職してしまうケースも少なくありません。たとえば「病棟よりも楽だと思っていたが、実際は一人で判断する場面が多く...