訪問歯科衛生士の採用に取り組む中で、「求人を出しても応募が少ない」「採用できてもすぐに辞めてしまう」といった悩みを抱えているクリニックは少なくありません。一般の歯科衛生士と比べて訪問分野の仕事はイメージが湧きにくく、仕事内容や働き方が具体的に伝わらないことが多いからです。その結果、応募につながらない、あるいは応募があっても期待していた人材とミスマッチが起きるといった問題が発生します。 さらに、訪問歯科の現場は「一人で患者宅を訪問するのではないか」「医療対応に不安がある」とい...

「医療事務の採用が難しい」と感じているクリニック経営者や採用担当者は少なくありません。求人を出しても応募が集まらない、せっかく採用しても早期に離職してしまう、といった悩みは多くの現場で共通しています。特に医療事務は業務の幅が広く、患者対応からレセプト業務まで多岐にわたるため、ミスマッチが起こりやすい職種でもあります。 一方で、給与や勤務条件といった待遇面だけでは他院との差別化が難しくなってきています。求職者は複数の医療機関を比較しながら、「この職場で働く自分の姿が想像できる...

訪問看護ステーションの経営において、採用活動は常に頭を悩ませる大きなテーマです。「求人広告を出しても応募が来ない」「せっかく採用しても定着せず、すぐに辞めてしまう」「紹介会社への手数料が重くのしかかる」――こうした状況は決して珍しくありません。特に人材紹介会社に頼る場合、採用が決まるたびに高額な費用が発生し、年間を通じてみると数百万円単位の出費になることもあります。加えて、紹介された人材が必ずしも自社の働き方や雰囲気に合うとは限らず、早期離職につながるリスクも存在します。 一...

スタッフが定着せず、採用してもすぐに辞めてしまう。この悩みは多くのクリニックで共通しています。求人を出しても応募が少なく、せっかく採用できた人材が短期間で退職してしまえば、現場は常に人手不足に追われることになります。残されたスタッフへの負担は増し、さらなる離職につながるという悪循環が生まれてしまいます。 なぜこのような事態が繰り返されるのでしょうか。給与や休暇といった待遇面だけが理由ではありません。人間関係のトラブル、教育やサポートの不足、キャリアの見通しが描けない不安、さ...

訪問看護の採用において「応募はあるのに定着しない」「なぜか面接で意欲が伝わらない」といった悩みを抱えるステーションは少なくありません。制度や待遇を整えても、なぜか採用が長続きしない。そんなときに見落とされがちなのが「価値観の共有」です。 訪問看護は、病院や施設勤務とは違い、一人で利用者の自宅を訪問し看護を提供します。そのため、看護師としての技術だけでなく、「利用者や家族とどう関わるか」「チームでどう支え合うか」といった考え方が日常の行動に直結します。つまり、職場ごとの価値観...

歯科医院の採用活動では「せっかく応募があったのに、忙しくて返信が数日後になってしまった」という状況が珍しくありません。診療や患者対応に追われ、採用対応が後回しになるのは自然なことですが、求職者側の行動スピードは想像以上に速く、待ってはくれません。応募からの時間が経過するほど、候補者の期待や熱意は下がり、他の医院からのアプローチに流れてしまう可能性が高まります。実際に、採用競争の激しい歯科業界では、返信が遅れた数日の差がそのまま採用の可否を分けるケースも多くあります。 また、...

「給与を高めに設定した」「週休2日以上を確保した」「福利厚生も整えている」——それでも歯科衛生士からの応募が思うように集まらない、と悩む歯科クリニックは少なくありません。条件を改善すれば自然と応募が来るはず、という従来の考え方が通じない現実に直面しているのです。 では、なぜ条件が良いのに応募が来ないのでしょうか。その背景には、歯科衛生士の仕事に対する価値観の変化があります。給与や休日といった表面的な待遇条件よりも、「職場での人間関係が良いか」「安心して働ける環境か」「自分の生...

訪問看護の採用活動において、多くの事業所が共通して抱えている悩みがあります。求人を出しても応募が集まらない、せっかく面接に進んでも定着につながらない、あるいは「仕事内容や魅力をどう伝えればよいのかわからない」という声です。訪問看護は病院勤務と比べて仕事内容のイメージが湧きにくく、働き方ややりがいも伝えづらい領域です。そのため、情報発信の工夫次第で求職者の印象が大きく変わってしまいます。 従来の採用広報は、求人票や説明会資料など、限られたフォーマットの中で表現することが中心で...

歯科クリニックの院長の多くが直面するのが「突然の退職」です。前触れもなくスタッフから退職を告げられ、「なぜもっと早く相談してくれなかったのか」と戸惑う経験は少なくありません。日常的なコミュニケーションは取れていたはずなのに、辞める直前まで本音を打ち明けてもらえない。その理由を考えるとき、単に「言いにくい性格」や「個人の問題」だけでは片づけられない背景が見えてきます。 歯科クリニックは規模が小さい分、職場の人間関係や院長との距離感が密接になりやすい特徴があります。そのため、ち...

訪問歯科の採用において、「求人票を出してもなかなか応募が来ない」「応募があっても定着につながらない」という悩みを抱えている院長は少なくありません。一般的な求人票では、給与や福利厚生、仕事内容を丁寧に説明することが重視されがちです。しかし実際には、それだけで応募者の心を動かすことは難しいのが現状です。特に訪問歯科は、未経験者にとって仕事内容のイメージがつきにくく、また「一人で患者宅に行くのではないか」「医療機関と比べてキャリアの幅が狭いのでは」など、不安や誤解を持たれやすい...

患者との最初の接点となる受付は、クリニックの「顔」とも言える存在です。電話対応や来院時のひと声ひと声が、患者に安心感を与えることもあれば、不快感や不信感を植えつけることもあります。院長が診療の質向上に力を注いでいても、受付スタッフの対応ひとつで患者が離れてしまうのは珍しくありません。実際、「受付の人が冷たいから別のクリニックに変えた」という声は、医療現場では少なくないのです。 一方で、受付スタッフは業務範囲が広く、事務処理や会計だけでなく、患者と医師の橋渡し役としての役割も...

歯科クリニックの院長にとって、「歯科助手がなかなか定着しない」という悩みは非常に身近なものです。採用活動に時間やコストをかけても、数ヶ月で離職してしまうケースは少なくありません。その背景には、勤務条件のミスマッチだけでなく、面接の段階で「どんな人がクリニックに合うのか」を見極めきれていないことが大きな要因としてあります。実際、現場で活躍し続ける歯科助手は、単にスキルや経験がある人材ではなく、医院の方針や雰囲気に合い、患者さんとの関わり方に適した姿勢を持つ人です。 本記事では...

看護師を採用する際、「1人あたり100万円を超えるコストがかかる」と耳にしたことはないでしょうか。実際、人材紹介会社を利用すると年収の20〜30％が手数料として発生し、1人の採用だけで100万円を超えることも珍しくありません。さらに求人広告の掲載料、面接対応にかかる人件費、入職後の研修コストなどを含めると、採用活動は経営にとって大きな負担となります。 一方で、こうした高額なコストをかけても早期離職が起きてしまえば、再度採用をやり直す必要があり、結果的に費用が積み重なります。「採用しても...

地方の訪問看護ステーションにおいて、人材採用は常に大きな課題です。求人を出しても応募が少なく、ようやく応募があっても「地域に根ざした働き方を望む人材」とは限らない。そのような悩みを抱えている事業所は少なくありません。特に地方では、都市部に比べて母数が限られており、従来の求人媒体だけに頼ると採用競争で後手に回ってしまう現実があります。 一方で、若い世代の看護師は情報収集の場を求人サイトからSNSへと移しつつあります。日常の延長線上で「どんな職場で働くのか」をイメージできるコンテ...

歯科クリニックの院長の多くが直面するのが「突然の退職」です。前触れもなくスタッフから退職を告げられ、「なぜもっと早く相談してくれなかったのか」と戸惑う経験は少なくありません。日常的なコミュニケーションは取れていたはずなのに、辞める直前まで本音を打ち明けてもらえない。その理由を考えるとき、単に「言いにくい性格」や「個人の問題」だけでは片づけられない背景が見えてきます。 歯科クリニックは規模が小さい分、職場の人間関係や院長との距離感が密接になりやすい特徴があります。そのため、ち...

患者対応において「クレームは避けられないもの」と考える方も多いのではないでしょうか。しかし実際には、発生するクレームの多くは初期段階で予防できるものです。特にクリニックの場合、患者が最初に接するのは受付であり、そこでのやり取りがその後の診療体験全体の印象を大きく左右します。例えば「予約したのに待たされた」「説明が曖昧でわかりにくい」「冷たい態度をとられた」といった声は、医師の診療内容そのものよりも受付の対応に起因していることが少なくありません。 心理学の観点から見ても、人は...

訪問看護ステーションの経営において、採用活動は常に頭を悩ませる大きなテーマです。「求人広告を出しても応募が来ない」「せっかく採用しても定着せず、すぐに辞めてしまう」「紹介会社への手数料が重くのしかかる」――こうした状況は決して珍しくありません。特に人材紹介会社に頼る場合、採用が決まるたびに高額な費用が発生し、年間を通じてみると数百万円単位の出費になることもあります。加えて、紹介された人材が必ずしも自社の働き方や雰囲気に合うとは限らず、早期離職につながるリスクも存在します。 一...

クリニックの院長の間でよく聞かれる悩みのひとつが、「せっかく採用した看護師や医療事務がすぐ辞めてしまう」という問題です。数ヶ月以内での退職はもちろん、早ければ試用期間の途中で辞めてしまうケースもあります。人材不足が慢性的に続く医療現場において、この早期離職は経営に直接的なダメージを与えるだけでなく、残されたスタッフの負担増やモチベーション低下にもつながりかねません。 なぜこのような短期離職が起こるのでしょうか。多くの経営者は給与条件や労働時間といった「待遇面」に原因を求めが...

訪問看護の現場では、人事評価に関する不満や戸惑いが少なくありません。「一生懸命やっているのに何を基準に評価されているのか分からない」「本当に自分の努力が伝わっているのか不安」という声は、スタッフのモチベーション低下や離職のきっかけにもなり得ます。日々の業務は利用者宅での個別対応が中心であり、上司や同僚がそばで見ているわけではありません。そのため、細やかな気配りや突発的な判断といった重要な行動が、評価の場面では見落とされやすいのです。 一方で、管理者や評価者も悩みを抱えていま...

訪問看護ステーションの経営者にとって、SNS採用はもはや「やるかどうか」ではなく「どう成果につなげるか」が問われる時代になっています。InstagramやX（旧Twitter）を中心に、SNSは求職者が情報収集の第一歩として触れる場となりました。しかし現実には「毎日投稿しているのに応募が来ない」「フォロワーは増えているが採用には結びつかない」と悩む経営者も少なくありません。 その背景には、SNSを通じて応募につなげるための視点が欠けているケースが多くあります。例えば、発信の対象が曖昧で「誰に伝えたい...